Systematik und Anwendbarkeit der §§ 74ff. HGB als arbeitsrechtliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Lichte einer (schein-)selbstständigen Tätigkeit

Systematik und Anwendbarkeit der §§ 74ff. HGB als arbeitsrechtliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Lichte einer (schein-)selbstständigen Tätigkeit
21.01.20111108 Mal gelesen
Im heutigen Wirtschaftsleben zählt es für den Unternehmer vor allem, seinen Wissensvorsprung ("know-how") zu schützen und somit am Markt konkurrenzfähig gegenüber anderen Unternehmen zu sein und auch zu bleiben.

Autor: Ref. jur. Christopher Kempf, Gießen

Oftmals stellt sich das Problem, dass Mitarbeiter, vor allem solche aus gehobenen Stellungen, ein Unternehmen verlassen, sich selbstständig machen und unter Umständen in unmittelbare Konkurrenz zum dann ehemaligen Arbeitgeber treten. Hier gilt es, die gegenläufigen Interessen der Beteiligten zu einem vernünftigen Ausgleich zu bringen. Zum einen ist zu schützen das berechtigte Interesse des ehemaligen Arbeitsgebers und Firmenchefs, nicht durch den ehemaligen Angestellten in seiner eigenen Existenz eingeschränkt oder schlimmstenfalls bedroht zu werden; immerhin hat der ehemalige Angestellte nunmehr für sich eingesetztes Wissen oftmals aus seiner letzten Beschäftigung. Zum anderen hat der ehemalige Angestellte ein Interesse daran, sein gerade gegründetes Unternehmen stark am Markt zu positionieren, wofür er - nachvollziehbarer Weise - alles an Wissen aufbieten will, was er, auch von seinem ehemaligen Arbeitgeber, in seiner bisherigen beruflichen Laufbahn erworben hat.

Die Regelungen der §§ 74ff. HGB geben diesbezüglich die Regeln vor - Anwendung finden sie über ihren reinen Wortlaut hinaus ("Prinzipal" und "Handlungsgehilfe") auch im Bereich der arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisse.
Dort wird die Möglichkeit für den Arbeitgeber statuiert, dem Arbeitnehmer für eine für die Zeit nach Beendigung ein Wettbewerbsverbot aufzuerlegen. Im Gegenzug dazu und als Ausgleich hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter schon während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses eine Karrenzentschädigung zu zahlen, welche mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreichen muss. Die Ausgestaltung wird regelmäßig als Vertragsstrafe vollzogen, was - unter Achtung der einschlägigen Regelungen - auch durch vorformulierte Standardverträge möglich ist. Der Abschluss eines solchen Wettbewerbsverbotes hat jedoch stets aus dem noch laufenden Vertragsverhältnis heraus zu geschehen, wird in der Regel schon mit Abschluss des Arbeitsvertrages ausgemacht. Ein wirksames Wettbewerbsverbot und ein Verstoß des Arbeitnehmers dagegen eröffnet dem Arbeitgeber eine Vielzahl von Handlungsmöglichkeiten - dies reicht vom reinen Wegfall der Karrenzzahlungspflicht über einen Unterlassungs- und Schadenersatzanspruch gegen den ehemaligen Mitarbeiter bis hin zur Beseitigung einer fortbestehenden Störung, sprich der Schließung des Konkurrenzunternehmens. Ein Anspruch auf Gewinnherausgabe hat der Arbeitgeber indes nicht.

Möchte der Arbeitgeber keine Karrenzentschädigung mehr zahlen oder eine solche Regelung aufheben, so stellt sich die Frage, ob und bis zu welchem Zeitpunkt er auf ein ausgemachtes Wettbewerbsverbot verzichten kann. Auch dies ist nur aus dem noch laufenden Arbeitsverhältnis heraus möglich und hat zur Folge, dass die Karrenzzahlungspflicht mit dem Ablauf eines Jahres seit dem Statuieren einer solchen endet.
Darüber hinausgehende und für den Arbeitnehmer nachteilige Regelungen sind unzulässig, sodass der Arbeitgeber nach Möglichkeiten suchen wird, einer Karrenzzahlungspflicht zu entgehen. Eine solche ist nur für den abhängig Beschäftigten zu zahlen, nicht aber für sog. "freie Mitarbeiter". In der Praxis und schlussendlich vor deutschen Arbeitsgerichten kommt es somit immer wieder zu Streitigkeiten, welche klären sollen, ob denn während der Zeit des Zusammenarbeitens eine abhängige Beschäftigung (= Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne) oder aber eine "freie Mitarbeit" vorgelegen hat. Hier taucht dann auch der Begriff der Scheinselbstständigkeit auf. Eine solche kommt dann zum Tragen, wenn es um steuer- und sozialabgabenrechtliche Fragen geht - oder eben dann, wenn es um die Frage einer Karrenzzahlungspflicht an den abhängig Beschäftigten geht.
Der Arbeitgeber wird durch das Bundesarbeitsgericht definiert als eine Person, welche "aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages für einen anderen regelmäßig gegen Entgelt unselbstständig Dienste leistet" (Bundesarbeitsgericht - BAG NZA 2002, 1412, 1414; NZA 2003, 1052).
Die Abgrenzung kann sehr einfach zu klären sein, kennt man doch auch als Laie den "freien Journalisten", kann in Einzelfällen jedoch auch eine komplizierte Angelegenheit sein; dies vor allem auch, da geschriebenes Recht diesbezüglich rar gesät ist, im Gegenzug dafür eine Fülle von Rechtsprechung vorhanden ist, aus der sich über die Jahre jedoch erkennbar bestimmte Kriterien zur Abgrenzung herausgebildet haben. Für eine Arbeitnehmereigenschaft spricht nach dem Bundesarbeitsgericht vor allem ein hoher Grad an persönlicher Abhängigkeit (in Abgrenzung zu einer rein wirtschaftlichen Abhängigkeit). Weitere Kriterien sind: Weisungsgebundenheit, die Möglichkeit freier Zeit- und/oder Ortswahl hinsichtlich der zu erbringenden Leistung, die Eingliederung in einen fremdem Produktionsbereich, das Aufbringen der ganzen Arbeitskraft für im Ergebnis fremdgeplante und fremdnützige Zwecke, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder aber eine Gesamtschau, wer das unternehmerische Risiko trägt.
Diese Kriterien müssen variabel gehandhabt werden und für den Einzelfall bestimmt werden; gerade höherrangige Mitarbeiter können mehr Freiheiten genießen, bleiben aber doch Arbeitnehmer im Rechtssinne - mit entsprechenden Rechten und Pflichten.