Die Nutzung der EDV hat in den Betrieben mittlerweile einen hohen Stellenwert erreicht. Damit sind auch verschiedene Arbeitnehmerpflichten verbunden. Da gesetzliche Regelungen nur im geringen Umfang vorhanden sind, haben die Gerichte bei ihren Entscheidungen einen erheblichen Spielraum. Nachfolgend einige Praxisfälle aus der bisherigen Rechtsprechung:
Versendung beleidigender E-Mail
Wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber oder auch der Belegschaft beleidigende E-Mails im Wege einer Rundmail versendet, so rechtfertigt dies nach Auffassung des Arbeitsgerichtes Wiesbaden eine außerordentliche Kündigung (Urteil vom 02.05.2001).
Änderung des Hauptpasswortes
Das hessische Landesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 13.05.2002 entschieden, dass die Änderung des Hauptpasswortes durch einen Mitarbeiter eine fristlose Kündigung begründet. In dem zu entscheidenden Fall hatte die Änderung des Hauptpasswortes dazu geführt, dass der Betrieb für einen längeren Zeitraum lahmgelegt war.
Private Website auf dem Betriebsrechner
Das Einrichten und Hosten einer privaten Website auf dem Betriebsrechner ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts Hannover ein hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung (Urteil vom 01.12.2000). Dies umso mehr, wenn auf der privaten Website pornografisches Material veröffentlicht wird.
Kopieren von betrieblichen Daten
In den Arbeitsverträgen sollte eine Regelung aufgenommen werden, dass das Kopieren von betrieblichen Daten den Mitarbeitern untersagt ist. Werden dann von dem Mitarbeiter entgegen den arbeitsvertraglichen Bestimmungen betriebliche Daten kopiert, so steht dies einer Entwendung von Arbeitgebereigentum gleich. Ein solches Verhalten rechtfertigt nach Auffassung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (Urteil vom 14.07.1999) eine fristlose Kündigung. Es ist dabei nicht entscheidend, ob es sich bei den Daten um personenbezogene Daten oder Betriebsgeheimnisse handelt. Dies ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass Kundendaten für viele Betriebe wertvoller sind als sachliche Betriebsmittel.
Verstoß gegen verbotene Internetnutzung
Jeder Arbeitsvertrag sollte eine Regelung zu der Frage der Internetnutzung und der Nutzung von E-Mails enthalten. Es empfiehlt sich aus verschiedenen Gründen, ein ausdrückliches Verbot im Arbeitsvertrag aufzunehmen. Erfolgt trotz eines solchen arbeitsvertraglichen Verbotes eine Internetnutzung in nicht unerheblichem Umfang, so rechtfertigt ein solcher Mißbrauch nach Auffassung des Arbeitsgericht Düsseldorf eine fristlose Kündigung (Urteil vom 01.08.2001). Eine vorherige Abmahnung ist aufgrund dieser Vertrauensstörung nicht notwendig. In dem von den Düsseldorfer Richtern zu entscheidenden Fall hatte der Mitarbeiter unter anderem pornografisches Material aus dem Internet heruntergeladen. Dagegen sieht das Arbeitsgericht Frankfurt / Main in einem Urteil vom 02.01.2002 nur die Berechtigung zu einer ordentlichen Kündigung, wenn gegen das ausdrückliche Verbot der Internetnutzung verstoßen wird.
Einsichtnahme in Personal- und Gehaltsdaten
Das Arbeitsgericht Marburg war in einem Urteil vom 27.05.1994 der Auffassung, dass die unbefugte Einsichtnahme in Personal- und Gehaltsdaten auch ohne Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.
Umgang mit Passwörtern
Der unvorsichtige Umgang mit Passwörtern rechtfertigt noch keine Kündigung, aber möglicherweise eine Abmahnung. Wenn dagegen vorsätzlich Passwörter an nicht Berechtigte oder Betriebsfremde weitergegeben werden, so rechtfertigt ein solches Verhalten eine Kündigung.
Beleidigende Äußerungen über den Arbeitgeber
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in einem Urteil vom 04.11.1998 eine Kündigung dann als gerechtfertigt angesehen, wenn über den Arbeitgeber im Internet beleidigende oder herabsetzende Äußerungen getätigt werden. Allerdings forderte das Landesarbeitsgericht eine vorherige Abmahnung in einem gleich gelagerten Fall.
Übermäßige Internetnutzung
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem Urteil vom 13.01.1998 darauf hingewiesen, dass eine übermäßige Internetnutzung ein Abmahnungsgrund ist. Die niedersächsischen Richter verwiesen dabei auf die bisherige Rechtsprechung zu im Prinzip gestatteter Privatnutzung von Telekommunikationseinrichtungen. Einer Kündigung muss aber grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen.
Kopien von Betriebssoftware
Wird von einem Arbeitnehmer betriebliche Software für private Zwecke unbefugt kopiert, stellt dies im Einzelfall ein Kündigungsgrund dar. In der Regel wird allerdings eine Abmahnung die angemessene arbeitsrechtliche Reaktion auf ein solches Verhalten sein. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass eine strafrechtliche Verfolgung des Arbeitnehmers in den meisten Fällen nicht ohne den Hersteller der Software möglich ist. In die gleiche Richtung weist ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27.03.1980. Das Anfertigen privater Kopien kann nur dann zu einer firstlosen Kündigung führen, wenn der Arbeitgeber private Kopien ausdrücklich verboten hat, streng überwacht und der Arbeitnehmer mehrfach abgemahnt wurde.
