Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

21.09.20104243 Mal gelesen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sowie mögliche Abweichungen von diesen in Arbeits- oder Tarifverträgen.

In § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind die gesetzlichen Kündigungsfristen geregelt.

Nach § 622 Absatz 1 BGB wird eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vorgeschrieben.

Ferner gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 622 Absatz 2 BGB längere Kündigungsfristen, die je nach Beschäftigungsdauer gestaffelte sind (2Jahre Beschäftigungsdauer = 1 Monat Kündigungsfrist, 5 Jahre = 2 Monate, 8 Jahre = 3 Monate, 10 Jahre = 4 Monate, 12 Jahre = 5 Monate, 15 Jahre = 6 Monate und 20 Jahre = 7 Monate, jeweils zum Ende des Kalendermonats).
Mittlerweile wurde zudem durch den Europäischen Gerichthof bestätigt, dass die in § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB enthaltene Regelung, dass Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, zur Berechnung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht zu berücksichtigen sind, europarechtswidrig und damit nicht anwendbar ist.

In § 622 Absatz 3 BGB wird schließlich geregelt, dass in der Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. In Berufsausbildungsverhältnisses ist dagegen in der Probezeit überhaupt keine Frist einzuhalten.

Von diesen gesetzlichen Kündigungsfristen kann in einem Tarifvertrag, auch zu Lasten des Arbeitnehmers, abgewichen werden. Die entsprechenden abweichenden tarifvertraglichen Reglungen gelten auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn die Anwendung des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Einzelvertraglich und somit in dem einzelnen Arbeitsvertrag darf jedoch eine kürzere als die Grundkündigungsfrist nach § 622 Absatz 1 BGB grundsätzlich nicht vereinbart werden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe für höchstens 3 Monate eingestellt wird oder für Betriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmer. In letzterem Fall muss jedoch trotzdem eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen gegeben sein. Lediglich der Beendigungszeitpunkt kann daher in einem Vertrag abweichend zu der Regelung in § 622 Absatz 1 BGB geregelt werden.
Die verlängerten und nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber können zudem nicht wirksam durch eine vertragliche Regelung zwischen den Arbeitsvertragsparteien verkürzt werden.

Dagegen können längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen in einem Arbeitsvertrag jederzeit vereinbart werden, sofern die Frist für den Arbeitnehmer nicht länger als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist. Natürlich gibt es auch in diesem Fall eine Höchstgrenze. So sind sehr lange Kündigungsfristen dann unwirksam, wenn sie im Einzelfall das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Grundgesetz verletzen oder sittenwidrig sind, wobei jedoch die Rechtssprechung eine einjährige Kündigungsfrist zum Ablauf von jeweils 5 Jahren Vertragsdauer noch als zulässig angesehen hat.

Ist in einem Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist geregelt, die gegen die gesetzlichen Vorgaben verstößt, so ist diese Vertragsklausel nichtig und es gilt stattdessen die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist.

Letztendlich gibt es besondere Kündigungsfristen für Schwerbehinderte (mindestens 4 Wochen gemäß § 86 SGB IX), für Elternzeitberechtigte (für den Arbeitnehmer 3 Monate zum Ende der Elternzeit nach § 19 BErzGG), für Schwangere (für die Arbeitnehmerin während des Mutterschutzes ohne Einhaltung einer Frist zum Ende des Mutterschutzes nach § 10 Absatz 1 MSchG) und in der Insolvenz (für beide Seiten 3 Monate zum Monatsende nach § 113 InsO).