Insolvenz des Arbeitgebers – Ende des Arbeitsverhältnisses?

Insolvenz des Arbeitgebers – Ende des Arbeitsverhältnisses?
13.09.20101224 Mal gelesen
Die Insolvenz des Arbeitgebers führt keineswegs dazu, dass der Kündigungsschutz außer Kraft gesetzt ist. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat erst Recht nicht die automatische Beendigung der bestehenden Arbeitsverhältnisse zur Folge. Diese bestehen ohne rechtmäßige Kündigung vielmehr über die Insolvenzeröffnung hinaus fort. Sie sind aber besonders gefährdet, was den Arbeitnehmer zu erhöhter Sorgfalt veranlassen sollte.

Der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer bleibt prinzipiell zunächst unberührt. Allerdings gibt es in der Insolvenzordnung (InsO) ein spezielles Insolvenzarbeitsrecht, welches die Bestimmungen des herkömmlichen Arbeitsrechts in wichtigen Punkten modifiziert. Zu erwähnen sind hier insbesondere die Bereiche Kündigung und Kündigungsschutz, Betriebsänderungen und Betriebsveräußerungen.

In der Insolvenz übernimmt normalerweise der Insolvenzverwalter die Funktion des Arbeitgebers. Im Insolvenzverfahren geht also das Recht des Arbeitgebers, über das Unternehmen (und damit auch über die Arbeitsverhältnisse) zu verfügen, auf diesen über. Allein das Stellen des Insolvenzantrages und später die Eröffnung des Insolvenzverfahrens haben auf den Bestand der Arbeitsverhältnisse direkt keinen Einfluss, es tritt nur der Insolvenzverwalter an die Stelle des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer, dessen Betrieb von der Insolvenz bedroht ist oder wo der Insolvenzantrag bereits gestellt wurde, ist nicht verpflichtet, einen vom Arbeitgeber oder einem vorläufigen Insolvenzverwalter angebotenen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag zu akzeptieren. Auch der Insolvenzverwalter kann den Arbeitsvertrag nämlich nur beenden, wenn ein Kündigungsgrund nach den allgemein geltenden Grundsätzen vorliegt. Allein die Eröffnung des Insolvenzverfahrens rechtfertigt eine betriebsbedingte Kündigung somit nicht. Es bedarf vielmehr eines Beschlusses des Insolvenzverwalters zur Betriebsstilllegung (BAG vom 17.06.1999 - 2 AZR 141/99). Der vorläufige Insolvenzverwalter muss - wenn er sich für die Stillegung entscheidet - außerdem bei Kündigungen immer die Zustimmung des Insolvenzgerichts zur Stillegung eingeholt haben. Fehlt diese sind die Kündigungen unwirksam. Auch wenn die Betriebsschließung schrittweise erfolgen soll, muss der Arbeitgeber oder der Insolvenzverwalter bei Ausspruch der Kündigungen die Grundsätze über die soziale Auswahl beachten.

Insbesondere im Hinblick auf die Möglichkeit zum Erhalt von Insolvenzgeld aber auch vor dem Hintergrund einer möglichen Sperrfrist beim Erhalt von Arbeitslosengeld, ist dem betroffenen Arbeitnehmer anzuraten, einer überhasteten Beendigung des Arbeitsverhältnisses keineswegs zuzustimmen, bzw. sich bei einer erhaltenen Kündigung prinzipiell zu wehren. Gerade Unternehmen in der Krise lassen es häufig an der Einhaltung essentieller Regeln mangeln, was auch Einfluss auf die Qualität der Kündigungen haben kann. Zu beachten ist ferner dass neben den allgemeinen Kündigungsschutzregelungen, der besondere Kündigungsschutz - den z.B. Mütter oder Betriebsratsmitglieder genießen -  im Insolvenzverfahren weiter fortbesteht.

Da gerade im Insolvenzverfahren häufig Betriebsteile veräußert werden, haben betroffene Arbeitnehmer außerdem das besondere Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB im Hinterkopf zu behalten. Hiernach sind Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs des Betriebs oder eines Betriebsteils per se unwirksam.

Ein endgültiger Insolvenzverwalter darf Arbeitsverhältnisse selbständig nach § 113 InsO kündigen. Die Frist nach dieser Vorschrift sind höchstens 3 Monate zum Monatsende. Das heißt auch Mitarbeiter mit längeren Fristen und sogar regulär unkündbare Mitarbeiter können mit dieser Frist gekündigt werden. Das gleiche gilt für befristete Arbeitsverhältnisse, die eigentlich nicht ordentlich kündbar wären.

Unter Umständen haben gekündigte Arbeitnehmer jedoch einen Wiedereinstellungsanspruch. Dieser kann sich ergeben, wenn die für die Kündigung maßgeblichen Gründe noch während der laufenden Kündigungsfrist fortfallen. Der gekündigte Arbeitnehmer kann dann einen sog. Fortsetzungsanspruch haben, wenn der Arbeitgeber noch keine weiteren Dispositionen über den Arbeitsplatz getroffen hat und ihm die unveränderte Fortsetzung zumutbar ist. Nach Ablauf der Kündigungsfrist hingegen wird insbesondere im Insolvenzverfahren ein Wiedereinstellungsanspruch abgelehnt.

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