Frauen im Beruf: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

10.09.20065333 Mal gelesen
 
 
Frauen im Beruf: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?
 
Nach der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) aktueller denn je:
Zwischen den gesetzlich garantierten Gleichheitsrechten und der Realität des Berufsalltages von Frauen liegen Welten. Vieles wird aus Unkenntnis oder Angst um den Arbeitsplatz einfach hingenommen, obwohl bereits der Arbeitsvertrag rechtswidrig ist.
 
Die Gleichberechtigung von Frauen und Männern sollte eigentlich kein Thema mehr sein. Verfassungsrechtlich garantiert ist sie seit mehr als achtzig Jahren und stand bereits in der Weimarer Reichsverfassung. Sie findet sich selbstverständlich auch in der Europäischen Verfassung, der Menschenrechtskonvention und und und …
Entsprechend heißt es in Artikel 3 Absatz 2 des Deutschen Grundgesetzes:
 
Männer und Frauen (frau beachte die Reihenfolge) sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“
 
Aber: wie so oft im Leben sieht die Realität anders aus! Und daran wird auch das AGG letztlich nichts ändern.
 
Folgende Fakten lassen sich nicht wegdiskutieren:
 
1.)   Frauen verdienen für die gleiche Arbeit wie Männer weniger Geld.
2.)   Frauen befinden sich öfter als Männer in befristeten und / oder Teilzeitarbeitsverhältnissen.
3.)   Frauen verlieren bei betriebsbedingten Kündigungen / Massenentlassungen leichter als Männer ihren Job.
 
Geringerer Verdienst
 Nahezu quer durch alle Berufsgruppen und Branchen erhalten Frauen im Durchschnitt mindestens 20 bis 25 Prozent weniger Lohn und Gehalt als ihre männlichen Kollegen.
Obwohl schon lange keine Rede mehr davon sein kann, dass Frauen schlechter qualifiziert sind, sondern im Gegenteil heute allgemein über die bessere Qualifikation verfügen, sind die jeweiligen Durchschnittseinkommen deutlich geringer. Gerade in Arbeitsverhältnissen mit einem geringen Qualifikationsprofil werden sie dann zusätzlich noch über den Lohn gedrückt.
So sind 15 und mehr Wochenarbeitsstunden in so genannten 400,- Euro-Jobs bedauerlicherweise weit verbreitet. Gerade bei Kleinunternehmern mit wenigen Mitarbeitern, auf welche das Kündigungsschutzgesetz ohnehin keine Anwendung findet, wird oftmals der ganze Betrieb über „Aushilfen“ und Teilzeitkräfte organisiert.
Dies gilt längst nicht nur für die klassischen Branchen wie Einzelhandel und Gastronomie.
 
Außer den unmittelbaren Auswirkungen auf den Lebensstandart und das Selbstwertgefühl bedeutet dies dann auch indirekte Nachteile, die sich erst später auswirken. Als erstes beim Verlust des Arbeitsplatzes, da sich das Arbeitslosengeld nach dem vorherigen Durchschnittslohn bemisst. Dies setzt sich dann über das Krankengeld bis letztendlich zur Altersrente hin fort, wobei natürlich in den meisten derartigen Arbeitsverhältnissen auch keine Betriebsrenten zusätzlich vorhanden sind.
 
Umso wichtiger ist es seine Rechte zu kennen:
Frau sollte sich daher in jedem Fall nach dem Tariflohn erkundigen. Dies ist wichtig, da es – entgegen weit verbreiteter Meinung – in Deutschland nach wie vor keine gesetzlich garantierten Mindestlöhne gibt; auch hier wäre vielleicht der Handlungsbedarf größer gewesen als bei der Neuregelung längst gesetzlich normierter Selbstverständlichkeiten.
Diese (Mindestlöhne) gibt es nur für einige besonders geregelte Ausnahmefälle, wie beispielsweise für Schwerbehinderte, aber eben nicht generell. Umso wichtiger ist der Tarifvertrag, da dieser oftmals nicht nur einen Mindestlohn festlegt, sondern auch für die konkrete Tätigkeit das Entgelt regelt. Das Besondere an Tarifverträgen ist, dass sie oftmals gelten, ohne das sich der Arbeitgeber darüber im Klaren ist und deshalb tatsächlich ehrlich glaubt, Tarifverträge würden für ihn nicht gelten, weil er ja in keinem Arbeitgeberverband, etc. sei.
 
Aber: Eine große Anzahl von Arbeitnehmern fällt automatisch unter einen Tarifvertrag, weil dieser allgemeinverbindlich ist und somit für alle wie ein Gesetz gilt.
Dies haben wir im Einzelhandel, im Hotel- und Gaststättengewerbe einschließlich der Systemgastronomie und im Reinigungsgewerbe nahezu flächendeckend. Alles typische Branchen mit hoher Frauenquote in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen.
 
Wichtig ist jedoch, landesspezifische Besonderheiten zu beachten, weil fast alle allgemeinverbindlichen Tarifverträge nur in dem jeweiligen Bundesland gelten. Weitere Besonderheiten können sich für Arbeitnehmer/-innen durch die Zugehörigkeit des Arbeitgebers zu einer Innung (Bäcker, Metzger, usw.) ergeben, da es auch hier („versteckte“) Tarifverträge gibt, welche dann für alle Innungsmitglieder gelten.
Es macht also in jedem Falle Sinn, einmal der Frage nachzugehen, ob man nicht doch unter irgendeinen Tarifvertrag fällt, zumal oftmals auch weitere Regelungen enthalten sind, welche günstiger als das Gesetz sind.
Beispielhaft sei nur auf die Kündigungsfristen und den Urlaubsanspruch verwiesen.
Wichtige Regelungen können ferner zu Sonn- und Feiertagszuschlägen enthalten sein.
 
Ein anderer, oftmals übersehener Punkt, ist die Frage der Nachwirkung von Tarifverträgen. Dies bedeutet, dass ein Tarifvertrag auch noch jahrelang weiter für die Mitarbeiter eines Unternehmens gelten kann, obwohl der Arbeitgeber schon vor vielen Jahren aus dem entsprechenden Arbeitgeberverband / Innung ausgetreten ist!
 
In größeren Unternehmen sollte man sich darüber hinaus einmal informieren, ob es nicht eine Arbeitsplatzbeschreibung für den Job gibt. Ansprechpartner hierfür ist im Regelfall die Personalabteilung, welche ja im Rahmen von Stellenangeboten und Personalmanagement das Anforderungsprofil definiert, was wiederum konkrete Vorstellungen des Arbeitsplatzes voraussetzt.
Oftmals erfolgen Arbeitsplatzbeschreibungen auch im Rahmen der Qualitätskontrolle, bzw. im Rahmen von Qualitätsmanagementsystemen, da die Standardisierung von Betriebs- und Produktionsabläufen bedingt, dass für jeden Arbeitsschritt die Tätigkeit der Mitarbeiter definiert wird.
Hieraus lässt sich dann ebenfalls schnell ableiten, ob auch tatsächlich alle Mitarbeiter mit gleichen Arbeitsplatzbeschreibungen gleich sind im Sinne einer gleichen Entlohnung. Günstigstenfalls bietet die Beschreibung ein gutes Argument für die Einordnung im Tariflohnsystem oder für die nächste Gehaltsverhandlung.
Nach wie vor muss aber doch einfach vieles hingenommen werden, weil oftmals ein mieser Job immer noch besser ist, als gar keiner.
 
Unzulässige befristete Jobs
Ein weiteres, weit verbreitetes Problem ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen.
Hier wird oftmals in Unternehmen eine regelrechte Zweiklassengesellschaft zwischen Arbeitnehmern in befristeten und den Privilegierten in unbefristeten „normalen“ Arbeitsverhältnissen geschaffen; natürlich mit unterschiedlicher Bezahlung.
 
Zunächst ist hier das Diskriminierungsverbot (welches ebenfall schon lange vor dem AGG galt) zu beachten, da ein befristeter Arbeitnehmer wegen der Befristung nicht schlechter gestellt werden darf als ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer.
 
Insbesondere Bonifikationen und Jahressonderzahlungen (früher „Weihnachtsgeld“ genannt) sind natürlich anteilig für die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu zahlen. Dies sind typische Beispiele der Ungleichbehandlung, bei denen gerne differenziert wird.
 
Weiterhin dürfen Arbeitsverhältnisse natürlich nicht endlos immer wieder befristet verlängert werden.
Gleichwohl finden sich in der Praxis jedoch Arbeitsverträge, die mehrfach alle zwei, drei Monate – von Quartal zu Quartal – verlängert werden.
 
Am wichtigsten aber ist folgendes: jede nachträgliche Befristung eines zunächst normal unbefristet begonnen Arbeitsverhältnisses – auch innerhalb der Probezeit! – ist unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht geht bereits seit 2004 sogar soweit, dass eine Befristung unzulässig ist, wenn der Arbeitnehmer zunächst einmal ohne Arbeitsvertrag zu arbeiten anfing und dann kurze Zeit später (noch im ersten Beschäftigungsmonat) der schriftliche Arbeitsvertrag geschlossen wird, welcher dann eine Befristung enthält.
 
Anders ausgedrückt: wer erst einmal ohne Vertrag anfängt, hat schon halb gewonnen, denn ohne schriftlichen Vertrag besteht ein gesetzliches Arbeitsverhältnis und das ist per se unbefristet.
Schlauerweise diskutiert man hierüber natürlich nicht sofort, da eine normale Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate praktisch immer geht, sondern erst wenn aufgrund der (nachträglichen) Befristung gekündigt werden soll, dann kann man sich auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen.
 
Geringerer Schutz bei Kündigungen
Eines der dunkelsten Kapitel ist nach wie vor der Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen, wenn die Mitarbeiterzahl eines Unternehmens insgesamt reduziert wird, beispielsweise wegen Auftragsrückgängen.
Der Gesetzgeber hat zwar im Kündigungsschutzgesetz die Rahmenbedingungen vorgegeben, aber diese führen in der Praxis zu erstaunlichen Schieflagen.
 
Bereits bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit schneiden Frauen meist schlechter ab, da die durchgängigen Lebensläufe in ein und derselben Firma ab der Ausbildung mit späterer Übernahme als ausgelernte Mitarbeiterin seltener sind.
Nur allzu oft bedingen Mutter- und Elternzeiten einen Wechsel des Arbeitgebers, da Teilzeitarbeit meist nicht möglich ist. Der Wiedereinstieg in das Berufsleben geht daher oft mit einem Neustart bei „Nulljahren Betriebszugehörigkeit“ in einem neuen Unternehmen einher, sodass Frauen ab Mitte dreißig bereits in diesem Punkt schlechter abschneiden.
 
Ebenso sieht es dann bei der Frage der Unterhaltspflichten aus. Auch hier haben dann verheiratete Frauen, bzw. Singles ohne Kinder die schlechteren Karten gegenüber verheirateten Männern mit Unterhaltspflichten gegenüber Kindern.
 
Ferner hat der Arbeitgeber natürlich einen weiten Spielraum, welche Mitarbeiter er für die so genannte „ausgewogene Personalstruktur des Betriebes“ unbedingt benötigt.
Das Hauptproblem kommt dann aber erst, weil nicht etwa der Arbeitgeber seine Auswahl beweisen muss, sondern umgekehrt auch noch die gekündigte Arbeitnehmerin beweisen muss, dass ihre Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und sie auch noch andere Mitarbeiter benennen muss, welche weniger schutzwürdig sind. An diesem Punkt kommt dann ein ausgeklügeltes System wechselseitiger Darlegungs- und Beweislasten zum tragen, welches über die Erfolgsaussichten eines Prozesses fern ab der eigentlichen Materie entscheidet.
 
Die Realitäten des Berufslebens sind also nach wie vor von den Garantien des Grundgesetzes weit entfernt und hieran ändert auch das so heiß umkämpfte AGG nichts Entscheidendes.
 
 
 
Ulf Linder
Rechtsanwalt
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