Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängert werden. Die Verlängerung muss noch während der Laufzeit der vorhergehenden Befristung vereinbart werden, sich nahtlos an diese anfügen.
Verlängerung meint dabei das Hinausschieben des Beendigungsdatum und nicht die Änderung von Arbeitsbedingungen. Dies gilt selbst dann, wenn diese für den Arbeitnehmer günstig ist. Eine Ausnahme hiervon dürfte lediglich zu machen sein, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Änderung hat, etwa weil der Arbeitgeber eine pauschale Lohnerhöhung an alle Arbeitnehmer gewährt. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch, ebenfalls an der Lohnerhöhung zu partizipieren.
Ob tatsächlich eine Änderung der Arbeitsbedingungen vorliegt, lässt sich nicht immer auf den ersten Blick beurteilen. Das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 14.04.2015 - 6 Sa 2360/14) hatte über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem Ende eines sachgrundlosen Arbeitsvertrages einen Anschlussvertrag abschlossen, mit dem das Enddatum im Sinne einer Verlängerung hinausgeschoben wurde. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Einsatzort des Arbeitnehmers B. sein sollte. Zudem behielt sich der Arbeitgeber das Recht vor, den Arbeitnehmer vorübergehend oder auf Dauer an einem anderen Ort einzusetzen. Der Arbeitnehmer hatte sich vertraglich daneben zur Unterzeichnung einer Datenschutzerklärung, zur Achtung des Datengeheimnisses und zur Verschwiegenheit verpflichtet. Der Anschlussvertrag enthielt bzgl. des Dienstortes folgende Ergänzung:
"Die Arbeitsvertragsparteien sind sich darüber einig, dass dies beinhaltet, dass ab Eröffnung des Großflughafens B.-B. (BER) somit sämtliche Flugdienste (Umläufe) vom Flughafen BER aus beginnen."
Eine Verpflichtung auf das Datengeheimnis erfolgte nicht mehr. Die Klausel zur Verschwiegenheitspflicht fehlte.
In den genannten Unterschieden in den Vertragsverhältnissen lag nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg keine schädliche Vertragsänderung. Die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses war folglich wirksam. Die Regelung bzgl. des Dienstortes stelle lediglich die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers dar. Durch den Vorbehalt des Einsatzes an einem anderen Ort, sei der Arbeitgeber weiterhin in der Lage sein Direktionsrecht bzgl. des Arbeitsortes auszuüben. Eine verbindliche Festlegung des Arbeitsortes sei auch mit der Ergänzung bzgl. des Einsatzes am neuen Hauptstadtflughafen BER nicht erfolgt. Eine Einschränkung des Direktionsrechts sei auch hierin nicht zu sehen.
Keine Änderung der Arbeitsbedingungen lag nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg ebenfalls in der Streichung der Regelungen zur Verpflichtung auf das Datengeheimnis und zur Verschwiegenheitspflicht. Sowohl die Verpflichtung auf das Datengeheimnis als auch die Verschwiegenheitspflicht gelten nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses fort. Somit waren diese Pflichten bereits auf Grund des ursprünglichen Vertrages weiterhin Vertragsinhalt und bedurften deshalb keiner erneuten Regelung im Anschlussvertrag. Die Verschwiegenheitspflicht bedarf im Übrigen im Arbeitsrecht keiner ausdrücklichen Vereinbarung, sondern ergibt sich bereits aus den Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers.
Dr. Christian Velten, Fachanwalt für Arbeitsrecht
