Landesarbeitsgericht Düsseldorf: sind Umkleide- und Waschzeiten vergütungspflichtige Arbeitszeit?

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: sind Umkleide- und Waschzeiten vergütungspflichtige Arbeitszeit?
01.12.2015203 Mal gelesen
Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Vergütung von Umkleide- und Waschzeiten eines Werkstattmitarbeiters. Bei der Beklagten handelt es sich um ein städtisches Verkehrsunternehmen.

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Vergütung von Umkleide- und Waschzeiten eines Werkstattmitarbeiters. Bei der Beklagten handelt es sich um ein städtisches Verkehrsunternehmen, bei dem der Kläger seit 1996 als Kfz-Mechaniker beschäftigt ist.

Zum bestehenden Tarifwerk gehört u.a. eine Regelung zur Kleiderordnung. Diese besagt, dass die Dienstkleidung nur im Dienst getragen werden darf. Daneben besteht bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung, die vorschreibt, dass die zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung während der Arbeitszeit zu tragen und die private Nutzung zu unterlassen ist. Die mit dem Firmenlogo versehene Arbeitskleidung wird von der Beklagten im Betrieb zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.

Der Kläger ist der Ansicht, das An- und Ablegen der Dienstkleidung gehöre zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Die gestellte Arbeitskleidung verbleibe im Betrieb. Daneben sei den Mitarbeitern untersagt, diese Kleidung sowohl im privaten Bereich als auch auf dem Weg von und zur Arbeitsstelle zu tragen. Dies sei im Übrigen unzumutbar, weil die Kleidung nach der Arbeit öl- und fettverschmiert sei. Der Kläger behauptet, die Umkleidezeit betrage vor und nach der Arbeit jeweils fünf Minuten. Bei Arbeitsende werde der Umkleidevorgang durch das Duschen unterbrochen, weshalb am Arbeitsende insgesamt 15 Minuten anzusetzen seien.

Daraus ergäbe sich für die Zeit von März 2014 bis Oktober 2014 ein Anspruch in Höhe von 750,08 Euro brutto für zu vergütende Umkleide- und Waschzeiten. Dem widerspricht die Beklagte und sieht keine Verpflichtung, die Zeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten. Der Kläger sei nicht verpflichtet, die Dienstkleidung erst im Betrieb anzulegen. Dies sei nur ein Angebot. Er dürfe sie bereits zu Hause und auf dem Weg zur Arbeit tragen.

Die Entscheidung

Die 9. Kammer des LandesArbeitsgerichts Düsseldorf hat darauf hingewiesen, dass zwischen den Umkleidezeiten und den Zeiten zum Duschen zu differenzieren sei. Zu den Umkleidezeiten liege gesicherte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor. Diese seien zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolge.

Dies setze voraus, dass die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen sei. Diese Voraussetzungen könnten hier erfüllt sein, denn die Dienstkleidung bestehend aus Bund- oder Latzhose, Jacke und/oder Weste sowie T-Shirt oder Poloshirt - alle mit dem Logo der Arbeitgeberin versehen - sei auf deren Weisung im Betrieb zu tragen. Eine Betriebsvereinbarung schließe zudem nach ihrem Wortlaut wohl jede private Nutzung aus.

Zur Frage von Waschzeiten

Zur Frage von Waschzeiten liege - so die Kammer - keine gesicherte höchstrichterliche Rechtsprechung vor. Maßgeblich könne sein, ob das Duschen fremdnützig sei. Die Abgrenzung, ab welchem Grad einer Verschmutzung der Arbeitgeber das Duschen als Arbeitszeit zu vergüten habe, sei schwierig, denn dabei spiele immer auch eine individuelle Wertung mit. Möglicherweise zu vergüten seien Waschzeiten, die hygienisch zwingend notwendig seien. Dies sei hier wohl nicht gegeben, denn die Arbeit erfolge ja in der von der Arbeitgeberin gestellten Dienstkleidung, die zudem von dieser gewaschen werde und im Betrieb verbleibe. Fraglich sei außerdem, ob nicht zehn Minuten für das Duschen zu lang seien.

Vor diesem Hintergrund haben die Parteien sich verständigt, die Umkleidezeiten (je 5 Minuten zu Arbeitsbeginn und Arbeitsende) zu vergüten, nicht hingegen die Zeit für das Duschen (10 Minuten am Arbeitsende), d.h. 375,04 Euro für März bis Oktober 2014. Die Parteien haben einen Vergleich abgeschlossen.


Gericht:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Az. 9 Sa 425/15

LAG Düsseldorf
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