Teilzeitwunsch - muss er erfüllt werden?

04.08.20102494 Mal gelesen

Die Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und liegt vor, wenn die vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitarbeitnehmern gegenüber Vollzeitarbeitnehmern ist gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig (Diskriminierungsverbot). Teilzeitarbeitnehmer haben deshalb grundsätzlich einen Anspruch auf dieselbe Stundenvergütung wie Vollzeitbeschäftigte. Ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit verringert wird, soweit es sich bei dem Betrieb des Arbeitgebers nicht um einen sog. Kleinbetrieb handelt (mindestens 15 Beschäftigte unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung). Der Antrag des Arbeitnehmers muss spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn der Teilzeitarbeit gestellt werden. Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen, das die Ankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 TzBfG nicht wahrt, ist der Auslegung zugänglich. Es kann so ausgelegt werden, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühestmöglich verlangen kann (Urteil des BAG vom 20.7.2004, Az.: 9 AZR 626/03). Der Antrag kann vom Arbeitgeber nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Aus Sinn und Zweck der Stufenregelung in § 8 TzBfG folgt, dass die schriftliche Ablehnung des Teilzeitwunsches durch den Arbeitgeber erst erfolgen darf, wenn Erörterungen im Sinne des § 8 Abs. 3 TzBfG durchgeführt worden sind. Eine vorher erfolgte Ablehnung erzeugt keine Rechtswirkungen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 2.5.2002, Az.: 5 Sa 216/02). Der Umstand, dass andere Arbeitnehmer regelmäßig an bestimmten Wochentagen Urlaub in Anspruch nehmen, stellt grundsätzlich keinen der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung seiner verringerten Arbeitszeit entgegenstehenden betrieblichen Grund im Sinne von § 8 IV TzBfG dar (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.2.2004, Az.: 10 Sa 1307/03).Auch eine betriebliche Arbeitszeitregelung ist als solche kein entgegenstehender betrieblicher Grund gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Sie kann aber Ausdruck einer bestimmten Arbeitsablauforganisation sein, deren Störung als Beeinträchtigung betrieblicher Interessen die Ablehnung des vom Arbeitnehmer gewünschten Beginn seiner Arbeitszeit rechtfertigen kann (LAG Hamm, Urteil vom 15.1.2003, Az.: 2 Sa 1393/02). Die Praxis zeigt, dass das Entgegenstehen betrieblicher Gründe von Arbeitgebern oftmals in unzureichender und pauschaler Weise behauptet, so dass es sich durchaus lohnt, den Anspruch auf Teilzeitarbeit mit gerichtlicher Hilfe durchzusetzen. In Ausnahmefällen kann der Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG sogar im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Allerdings werden in einem solchen Eilverfahren an die Darlegung und Glaubhaftmachung von Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund derart strenge Anforderungen gestellt, dass es unbedingt ratsam ist, einen entsprechenden Antrag nur mit Hilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts zu stellen. Das LAG Hamm weist diesbezüglich zu Recht darauf hin,dass durch den Erlass einer Leistungsverfügung eine teilweise Vorwegnahme der Hauptsache erfolgt. Diesem Umstand sei dadurch Rechnung zu tragen, dass eine entsprechende gerichtliche Entscheidung nur in Betracht kommt, wenn ein Obsiegen des Verfügungsklägers in der Hauptsache überwiegend wahrscheinlich und die angestrebte einstweilige Regelung dringend geboten ist und sich ferner bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt, dass der Verfügungsbeklagten eher als dem Verfügungskläger das Risiko zuzumuten ist, dass die weitere Aufklärung des Sachverhalts im Hauptsacheverfahren dort zu einer abweichenden Beurteilung der Rechtslage führen kann (LAG Hamm, Urteil vom 6.5.2002, Az.: 8 Sa 641/02). Auch nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 12.04.2002, Az.: 3 Sa 161/02) setzt der Verfügungsgrund voraus, dass der Erlass der einstweiligen Verfügung zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich erscheint. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer, ohne die beantragte Arbeitszeitverkürzung nicht in der Lage ist, die Betreuung seiner Kinder zuverlässig zu gewährleisten. Er hat insoweit darzulegen und glaubhaft zu machen, dass er alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, die Betreuung der Kinder sicherzustellen. Die bloße pauschale Behauptung, die Betreuung des Kindes sei andernfalls nicht gewährleistet, reicht demgemäß nicht aus (ArbG Frankfurt a.M., Urteil vom 2.8.2001, Az.: 13 Ga 128/01).

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