Der Arbeitnehmer behält bei vorrübergehender Freistellung seinen Vergütungsanspruch

Der Arbeitnehmer behält bei vorrübergehender Freistellung seinen Vergütungsanspruch
11.06.2013323 Mal gelesen
Gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Freistellung, um zu überlegen, auf welcher Grundlage eine weitere Zusammenarbeit möglich sei, ist es nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern die Aufgabe des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer mitzuteilen, wann die Freistellung enden soll.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Immobilienvermietungsgesellschaft streiten sich um die Zahlung von Vergütung für die Monate September 2006 bis März 2007. Während der Arbeitgeber meint, die Parteien des Arbeitsvertrages hätten  am 14. September einen mündlichen Aufhebungsvertrag zum Monatsende über das Arbeitsverhältnis geschlossen, sodass dem Arbeitnehmer keine Vergütung mehr zustünde, will der Arbeitnehmer davon nichts wissen. Er habe mit Schreiben vom 4. September eine Freistellung erhalten und nur dies sei maßgebend.

Das Landesarbeitsgericht gab der Zahlungsklage des Arbeitnehmers (mit Abstrichen gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung) statt.

Das Schreiben des Arbeitgebers vom 4. September 2006 enthält eine bis auf weiteres ausgesprochene Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht, mit der Folge, dass sein Vergütungsanspruch  trotz fehlender Arbeitsleistung  erhalten bleibt. Eine Befristung der Freistellung sei in dem Schreiben nicht zum Ausdruck gekommen. Das Freistellungsschreiben enthält die Bitte an den Arbeitnehmer, sämtliche Aktivitäten ab sofort einzustellen. Die Formulierung, dass der Geschäftsführer ein paar Tage in Anspruch nehme, um sich Klarheit zu verschaffen, ob und auf welcher Grundlage eine weitere Zusammenarbeit möglich sei, bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer  nun nach einigen Tagen wieder seine Arbeit aufnehmen müsse. Es wäre vielmehr Sache des Arbeitgebers gewesen, deutlich zu machen, dass sie die Freistellung zu einem von ihr gewählten Zeitpunkt nicht mehr aufrechterhält. Dies habe der Arbeitgeber indes nicht getan.

Auf das Gespräch vom 14. September 2006 komme es nicht an. Selbst wenn eine Beweisaufnahme ergeben würde, dass eine mündliche Aufhebungsvereinbarung in diesem Gespräch getroffen worden wäre, wäre diese nicht wirksam, da die Vereinbarung nicht schriftlich niedergelegt worden ist.

Nach alledem war die Vergütungsklage begründet.

 

(Quelle: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 07.04.2010; 2 Sa 249/09

Vorinstanz: Arbeitsgericht Neubrandenburg, Urteil vom 10.07.2009; 1 Ca 131/07)

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