Ein schwerbehinderter (30 GdB) Wachmann war bei einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes tätig, das in Deutschland gelegene militärische Einrichtungen der US-Streitkräfte bewacht.
Im Arbeitsvertrag war unter anderem vereinbart:
"Die Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die Bedingungen, Anforderungen und Standards der jeweiligen Kundenspezifikationen Performance Work Statements (PWS) ..zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte ist Geschäftsgrundlage des Vertrages. Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die . von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist."
Der Vertrag enthielt in Ausfüllung des PWS die Vorgabe diverse körperliche Anforderungen, wie z.B. einen 1000-m-Lauf in 7 Minuten.
Am 7.Mai 2012 nahm der Wachmann am jährlichen Leistungstest teil. Er scheiterte wegen Atemnot am 1000-Meter-Lauf. Noch am selben Tag wurde als zweiter Termin der 23. Mai 2012 und als dritter Termin der 31. Mai.2012 festgesetzt. Am 23. Mai 2012 bestand der Wachmann den 1000-Meter-Lauf wegen Atemnot erneut nicht.
Schließlich entzog das Department of the Army dem Wachmann die Einsatzgenehmigung wegen Nichtbestehens des körperlichen Leistungstests mit sofortiger Wirkung. Daraufhin teilte sein Arbeitgeber ihm mit, dass sein Arbeitsverhältnis nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung durch Eintritt der auflösenden Bedingung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31.8.2012 ende.
Der Wachmann macht geltend, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden sei, weil sein Arbeitgeber weder die Zustimmung des Integrationsamts noch die des Betriebsrats eingeholt habe. Das Arbeitsverhältnis habe nicht durch Eintritt einer auflösenden Bedingung geendet. Die Vertragsklausel im Arbeitsvertrags sei unwirksam. Das PWS sei nicht Vertragsbestandteil geworden, weil es seinem Arbeitsvertrag nicht beigefügt worden sei. Auch die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte sei nicht zur Geschäftsgrundlage seines Arbeitsvertrags geworden, weil sie dem Vertrag ebenfalls nicht beigefügt worden sei. Die auflösende Bedingung sei auch unwirksam. Sie sei weder drucktechnisch hervorgehoben worden noch stehe sie im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vertragskontext. Sie sei vielmehr auf der letzten Seite des Vertragswerks so versteckt worden, dass der Arbeitnehmer ihr keine Beachtung schenke. Die auflösende Bedingung stelle eine unangemessene Benachteiligung dar, weil dadurch das geltende Recht - nämlich der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte und für Betriebsratsmitglieder - ausgehebelt werde.
Der Wachmann erhob Kündigungsschutzklage.
Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht wiesen seine Klage ab.
Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug einer Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte ist wirksam. Für den Bedingungseintritt ist nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung ausreichend, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von den US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen das Performance Work Statement (PWS) gestützt wird und nicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich vorliegt.
Zwar stelle der Widerruf der Einsatzgenehmigung allein keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Diese Beschäftigungsmöglichkeit fehle hier und deshalb die Beschäftigung zu Recht auflösend bedingt.
Entgegen der Ansicht des Wachmannes stelle die im Formulararbeitsvertrag geregelte auflösende Bedingung keine überraschende Klausel dar. Der Wachmann musste damit rechnen, dass er seinen Arbeitsplatz verliert, wenn die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte widerrufen wird, weil er den jährlich zu absolvierenden körperlichen Leistungstest nicht besteht.
Die Klage war daher abzuweisen.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.04.2013; 10 Sa 528/12, Vorinstanz Arbeitsgericht Kaiserslautern, Urteil vom 16.10.2012; 8 Ca 936/12)
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