GRP Rainer Rechtsanwälte und Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Essen, Frankfurt, Hamburg, Hannover, München, Stuttgart, Bremen und Nürnberg www.grprainer.com führen aus: In Betriebsvereinbarungen festgesetzte Altersgrenzen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in welchem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind nicht diskriminierend und somit auch voll wirksam. So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 05.03.2013 (Az. 1 AZR 417/12).
Im vorliegenden Fall war dem Kläger gekündigt worden, als er das 65. Lebensjahr erreichte. Dieses Alter soll in der Gesamtbetriebsvereinbarung seines Betriebes angeblich als ausschlaggebendes Alter für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen gewesen sein. Die Klage richtete sich gegen die Kündigung und blieb in den Vorinstanzen erfolglos.
Ferner blieb die Klage auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass es sehr wohl möglich sei, eine Altersgrenze für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzulegen. Das Gericht führte aus, dass der Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeber, welche gemeinsam die Gesamtbetriebsvereinbarung verfassen, zwar die im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelten Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten hätten, dies aber hier unproblematisch gegeben sei. Es läge kein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vor, wenn eine Altersgrenze festgesetzt sei, die auf den Zeitpunkt Bezug nimmt, ab welchem der Arbeitnehmer auch die Regelaltersrente der gesetzlichen Rentenversicherung bekommt.
Laut BAG stehe dem zudem nicht entgegen, dass der Arbeitsvertrag des Klägers auf einer unbefristeten Basis beruhe. Das BAG führte aus, dass dies keine einzelvertragliche Regelung darstellt, welche die in der Betriebsvereinbarung -schon vor Abschluss des Vertrages- festgesetzte Altersgrenze zum Renteneintritt verdränge.
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