1. Sachverhalt
Der im Jahr 1942 geborene Kläger war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten "Einstellungsmitteilung" war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Kläger im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt. Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
2. Entscheidung
Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, so der 1. Senat. Dabei haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese seien gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpfe, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen könne. Eine solche Regelung verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Zudem sei die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung.
3. Anmerkungen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zu begrüßen. Wegen der sachlichen Rechtfertigung der Altersgrenze stellt ihre Regelung in kollektiven Normen keine unangemessene Einschränkung der Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers dar (vgl. für eine Betriebsvereinbarung, BAG 20.11.1987, AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 2). Auch kollektivvertragliche Altersgrenzen unterliegen der Befristungskontrolle und bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG.
Offenkundig erachtet das Bundesarbeitsgericht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personalplanung gegenüber dem legitimen Wunsch des Arbeitnehmers in seinem bisherigen Arbeitsverhältnis noch für eine begrenzte Zeit weiter tätig zu bleiben, für vorrangig. Zudem verstößt die Altersgrenze auch nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach §§ 7 Abs. 1, 1 AGG. Zwar ist mit der Vereinbarung einer Altersgrenze eine weniger günstige Behandlung der betroffenen Arbeitnehmer verbunden, diese ist jedoch durch § 10 S. 3 Nr. 5 AGG erlaubt, der eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters dann billigt, wenn diese objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Diese Norm steht nach einer Überprüfung durch den EuGH im Einklang mit dem Unionsrecht, da mit ihr Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung verfolgt werden, vgl. EuGH 12.10.2010, NZA 2010, 1167 (Rosenbladt).
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