Lohn- und Gehaltspfändung – Wer trägt die Kosten und können Pfändungen ein Kündigungsgrund sein?

Wird das Arbeitseinkommen von einem Gläubiger des Arbeitnehmers gepfändet, so treten neben der häufig empfundenen Blamage des Arbeitnehmers weitere Probleme auf.

Es stellt sich nämlich meist die Frage, ob der Arbeitnehmer für die Kosten des Arbeitgebers, die durch die Bearbeitung der Entgeltpfändung entstehen, aufzukommen hat.
In der Vergangenheit wurde die Ansicht vertreten, dass die Bearbeitungskosten von dem Arbeitnehmer zu tragen sind, wenn eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen wurde.

Diese Rechtssprechung wurde jedoch durch das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 18.07.2006, Aktenzeichen 1 AZR 578/05 abgeändert.
Die Bundesrichter haben entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung, die dem Arbeitnehmer eine Bearbeitungsgebühr für Lohn- und Gehaltspfändungen auferlegt, unzulässig ist.
Durch eine solche Vereinbarung greifen nämlich die Betriebsparteien unverhältnismäßig in individuelle Rechtspositionen des Arbeitnehmers ein wie in das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und die außerbetriebliche Gestaltung der Lebensverhältnisse.
Da darüber hinaus kein gesetzlicher Erstattungsanspruch des Arbeitgebers besteht, hat er grundsätzlich die Bearbeitungskosten der Pfändung zu tragen.

Anders ist die Rechtslage jedoch zu beurteilen, wenn von den Parteien in dem Arbeitsvertrag einvernehmlich eine Regelung über eine Kostenpauschale für die Pfändungsbearbeitung des Arbeitgebers vereinbart wird.
Aufgrund der bestehenden Vertragsfreiheit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich einen solchen Erstattungsanspruch vereinbaren. Dieser unterliegt bei Formulararbeitsverträgen jedoch der Kontrolle der §§ 305 ff BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).
Nach diesen Regelungen ist die Vereinbarung eines pauschalen Erstattungsbetrages nur wirksam, wenn dem Arbeitnehmer in der Arbeitsvertragsklausel ausdrücklich der Nachweis gestattet wird, dass dem Arbeitgeber ein Schaden nicht entstanden oder dieser niedriger ausgefallen ist.

Ist jedoch auch eine wirksame arbeitsvertragliche Erstattungsklausel zwischen den Parteien nicht vereinbart, hat der Arbeitgeber die Bearbeitungskosten für eine Lohnpfändung selbst zu tragen.

Fraglich ist jedoch, ob die Pfändung des Arbeitseinkommens eine Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt.

Im Allgemeinen ist das Vorliegen häufiger Lohnpfändungen kein Kündigungsgrund.

Die Rechtssprechung rechtfertigt eine verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung im Einzelfall nur, wenn zahlreiche Lohn- und Gehaltspfändungen einen solchen Arbeitsaufwand des Arbeitgebers verursachen, dass dies bei objektiver Beurteilung zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf wie etwas bei der Lohnbuchhaltung, in der Rechtsabteilung oder in der betrieblichen Organisation führt.

Sollten diese Voraussetzungen vorliegen, muss jedoch noch eine Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien stattfinden. Bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aber die Kündigung wirksam sein.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist vor Ausspruch der Kündigung zudem noch nicht einmal eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.
Eine solche ist nämlich nur notwendig, wenn der Arbeitnehmer das angemahnte Verhalten abstellen kann.
Der Arbeitnehmer kann jedoch den Gläubigern, die die Lohnpfändung betreiben, keine Weisung über Art und Weise der Zwangsvollstreckungsmaßnahmen erteilen und kann somit weitere Lohnpfändungen nicht verhindern.
Eine vorherige Abmahnung ist daher nicht erfolgversprechend und aus diesem Grund für den Arbeitgeber entbehrlich.

Weiterhin kann ein Kündigungsgrund dann vorliegen, wenn in kurzer Zeit häufige Lohnpfändungen eines Arbeitnehmers bestehen, der in einer besonderen Vertrauensstellung beschäftigt ist und sich aus Art und Höhe der Schulden ergibt, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich noch längere Zeit in ungeordneten Verhältnissen leben wird.

Eine solche Vertrauensstellung liegt jedoch nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer Rechtsgeschäfte für den Arbeitgeber abschließen kann, die erhebliche finanzielle Folgen für das Unternehmen hervorrufen oder der Arbeitnehmer Zugriff auf wesentliche Teile des Firmenvermögens hat.

Abschließend lässt sich somit sagen, dass mehrfache Lohn- und Gehaltspfändungen nur unter engen Voraussetzungen und somit nur in Einzelfällen ein Kündigungsrecht des Arbeitgebers begründen.

Um jedoch ein gutes Arbeits- und Vertrauensverhältnis nicht zu gefährden, sollte der Arbeitnehmer bei Kenntnis von bevorstehenden Lohnpfändungen offen mit dem Arbeitgeber sprechen. Häufig lässt sich durch ein solches Gespräch schon ein Konflikt oder eine spätere Kündigung vermeiden.