Arbeitsvertragliche Ausschlussklausel
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in folgendem Fall darüber zu entscheiden, ob eine Ausschlussfrist wirksam war.
Seit 2008 war der Arbeitnehmer als gewerblicher Angestellter bei dem Arbeitgeber tätig. Sein fünfseitiger Arbeitsvertrag sah einen monatlichen Bruttogrundlohn von 1.200,00 € vor und zusätzlich eine monatliche Prämie von 300,00 € bei einwandfreier Arbeit. Unter der Überschrift "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" war außerdem folgendes geregelt:
"Ansprüche des Mitarbeiters und des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis sind spätestens innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Dies gilt weder für die Ansprüche auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung, noch für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen.
Ansprüche, die nicht fristgerecht geltend gemacht werden, verfallen, es sei denn, ihr Verfall ist gesetzlich ausgeschlossen oder dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände zumutbaren Sorgfalt gehindert war, die Frist einzuhalten. (.)"
Der Arbeitgeber nahm bei der Lohnabrechnung mehrmals Abzüge vor. Nachdem das Arbeitsverhältnis 2011 beendet wurde, verlangte der Arbeitnehmer die Zahlung der vom Arbeitgeber getätigten Lohnabzüge.
Zwischenzeitlich war jedoch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen abgelaufen. Nach der vertraglichen Regelung waren die Lohnansprüche deshalb bereits verfallen.
AGB-Kontrolle: Überraschende Ausschlussklausel
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun zu entscheiden, ob die Ausschlussklausel des Arbeitsvertrages wirksam war und die Lohnansprüche deshalb bereits verfallen waren. Das Gericht verneinte dies. Die arbeitsvertraglichen Regelungen müssten einer AGB-Kontrolle unterworfen werden.
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und werden von einer Vertragspartei, hier dem Arbeitgeber, einseitig gestellt. Der Arbeitnehmer hat so bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen keine Möglichkeit auf die Klauseln einzuwirken. Es besteht also die Gefahr, dass der Arbeitnehmer durch die AGB übervorteilt wird. Aus diesem Grund müssen AGB auf ihre Wirksamkeit überprüft werden (AGB-Kontrolle). Nicht zulässig sind insbesondere Allgemeine Geschäftsbedingungen, die überraschend sind. Auch die Verortung der Klausel im Vertrag kann so ungewöhnlich sein, dass an dieser Stelle nicht mit einer AGB-Klausel dieses Inhalts gerechnet werden kann.
Das Landesarbeitsgericht ging davon aus, dass die Ausschlussklausel eine überraschende Klausel ist. Sie war unter der Überschrift "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" verortet. Dies sei eine unerwartete Stelle und die Klausel damit nicht wirksam. Der Arbeitnehmer habe weiterhin einen Anspruch auf den noch ausstehenden Lohn.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.06.2012 - 10 Sa 88/12 - Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 29.11.2011 - 12 Ca 3102/11)
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