Die Vergütung von Überstunden kann im Arbeitsvertrag grundsätzlich frei geregelt werden. Dieser Grundsatz ist jedoch Grenzen unterworfen. Mit diesen beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil zu folgendem Fall.
Der Arbeitnehmer war zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800 € als Lagerleiter bei einer Spedition tätig. Sein Arbeitsvertrag sah eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vor. Darüberhinaus sollte der Arbeitnehmer bei betrieblichen Erfordernissen zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Mit folgender Klausel war geregelt, dass die erbrachte Mehrarbeit nicht besonders vergütet werden sollte. "Der Arbeitnehmer enthält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung." Nachdem der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausgeschieden war, forderte er vom Arbeitgeber eine Überstundennachzahlung für insgesamt drei Jahre.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts bejahten den Anspruch des Arbeitnehmers auf nachträgliche Abgeltung der geleisteten Überstunden. Die arbeitsvertragliche Klausel, die eine Vergütung der Mehrarbeit ausschließt, sei ungültig. Der Arbeitnehmer müsse bei Vertragsschluss in der Lage sein, zu erkennen, was "auf ihn zukommt". Da im Arbeitsvertrag die Vergütung von Überstunden ausgeschlossen wurde, gleichzeitig jedoch die Voraussetzungen für Mehrarbeit nicht näher bezeichnet seien ("betriebliche Erfordernisse"), könne der Arbeitnehmer gerade nicht erkennen, welche Leistungen er maximal für die vereinbarte Vergütung erbringen muss. Der arbeitsvertragliche Ausschluss der Überstundenvergütung sei damit intransparent und unwirksam. Fehlt jedoch eine wirksame Vergütungsregelung so gelte der Grundsatz des § 612 Abs. 1 BGB - eine Vergütung ist zu leisten, wenn diese nach den Umständen zu erwarten ist. Bei nicht herausgehobenen Gehältern sei eine Vergütung der Mehrarbeit regelmäßig zu erwarten. Ein solches liege hier vor, sodass der Arbeitgeber seinem ehemaligen Arbeitnehmer insgesamt 968 Überstunden nachzuzahlen hat.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung 16/12, Urteil vom 22.02.2012 - 5 AZR 765/10; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 05.10.2010 - 6 Sa 63/10)
Problematisch erscheint, dass das Bundesarbeitsgericht nicht näher darauf eingeht, was unter einem herausgehobenen Entgelt zu verstehen ist. Arbeitsverträge sollten daher durch einen erfahrenen Arbeitsrechtler formuliert werden. Auch Arbeitnehmer sollten sich diesbezüglich beraten lassen.
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