Der Kläger arbeitete als Operating-Manager in der Firma des Beklagten. Er hatte nach einem Kündigungsrechtsstreit erst im Folgejahr die Abgeltung, der ihm zustehenden 16 Urlaubstage, verlangt. Das zuständige Arbeitsgericht wies die Klage, mit Bezug auf die ständige Rechtssprechung des BAG ab. Der entstandene Anspruch auf Urlaub müsse gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Dies gelte auch für die Einforderung der durch die Kündigung entstandenen Abgeltungsansprüche. In Ausnahmefällen sei eine Übertragung des Anspruchs auf Urlaub nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG zwar grundsätzlich unter besonderen Umständen möglich. Diese liegen vor, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine über das Kalenderjahr hinausgehende Verschiebung der Urlaubstage rechtfertigen. Allerdings verlängert dies die Frist auch nur bis zum März des Folgejahres. Solche Umstände lägen in diesem Fall jedoch nicht vor. Das Landgericht schloss sich dieser Meinung an und hatte die Berufung zurückgewiesen.
Arbeitnehmer haben 3 Jahre nach der Kündigung Zeit sich ihren Urlaub abgelten zu lassen.
Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Die Richter änderten in Ihrer Entscheidung vom 7 Juni 2012 (9 AZR 652/10) die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei kein Ersatzanspruch, sondern eine Geldleistung und unterliege nicht den strengen Fristen des § 7 Abs. 3 BUrlG. Ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung und darüber hinaus arbeitsfähig war oder nicht, spiele nach Auffassung der Richter für die Befristung des Abgeltungsanspruchs keine Rolle. Arbeitnehmer können in Zukunft ihre Ansprüche auf finanziellen Ausgleich des Urlaubs auch nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem die Kündigung erfolgt ist, einfordern.
Greifen keine anderen Frist gilt für Geldansprüche die allgemeine gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren.
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