Meinungsfreiheit im Betrieb - Whistleblowing als Compliance-Instrument

Meinungsfreiheit im Betrieb - Whistleblowing als Compliance-Instrument
04.05.2012522 Mal gelesen
Der Beitrag stellt die Pressemitteilung der Neuen Richtervereinigung (NRV) vom 26. April 2012 vor und geht der Frage nach, ob ein Gesetz zum Schutz von Whistleblowern vor arbeitsrechtlichen Sanktionen erofrderlich ist.

1. Pressemitteilung der NRV vom 26. April 2012

Die Neue Richtervereinigung (NRV) hat sich für eine gesetzliche Regelung zum Schutz von Whistleblowern (Hinweisgebern) bei Missständen in Betrieben und Unternehmen ausgesprochen.

Vor dem Hintergrund der Gesetzentwürfe mehrerer Parteien sowie der Anhörung von Sachverständigen durch den Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestages habe sich die Fachgruppe Arbeitsrecht der NRV erneut mit dem Thema befasst, heisst es in der Pressemitteilung vom 26. April 2012.

Es bestehe nach Art. 11 der Grundrechte-Charta der Europäischen Union sowie nach Art. 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) nicht nur ein Recht auf Meinungsfreiheit, sondern auch ein Recht auf Weitergabe von Informationen ohne behördliche Eingriffe. Nach Art. 17 GG habe Jedermann das Recht, sich mit Beschwerden an die zuständigen Stellen zu wenden.

"Missstände und ethisch zweifelhafte Praktiken können zu unmittelbaren Gefahren für Leben, Gesundheit und die Umwelt führen", so Martin Wenning-Morgenthalter, Sprecher der Fachgruppe Arbeitsrecht. Um diese zu verhindern müsse es jedem Beschäftigten gestattet sein, sich mit Hinweisen - auch in anonymer Form - an den Arbeitgeber, an Behörden und an die Öffentlichkeit zu wenden, ohne Nachteile zu befürchten. Dazu bedürfe es einer gesetzlichen Regelung.

Allerdings, so die NRV, bedürfe es hierbei einer Differenzierung bei Hinweisen an Behörden einerseits und an die Öffentlichkeit andererseits. Habe der Arbeitgeber ein geeignetes System zur anonymen Mitteilung von Missständen und ehtisch zweifelhaften Praktiken (Compliance-System) geschaffen, sei dieses grundsätzlich vor dem Schritt in die Öffentlichkeit zu nutzen. Die Möglichkeit der Hinweise an staatliche Stellen könne als Grundrecht demgegenüber nicht beschränkt werden. "Werden Hinweise nicht leichtfertig aufgestellt, müssen Hinweisgeber auch bei einem Irrtum besonders geschützt werden. Dieses verlangt in dem Gesetz für die Hinweisgeber Haftungsbeschränkungen nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung und für die betroffenen Arbeitgeber ein Benachteiligungsverbot, insbesondere Kündigungsverbot", so Wenning-Morgenthaler.

2. Die Problematik "Whistleblowing"

Whistleblowing kann für Unternehmen ein wirksames Compliance-Instrument darstellen. Schließlich stellen im Unternehmen begangene Wirtschaftsstraftaten, insbesondere Wettbewerbsverstöße, ein unkalkulierbares Haftungsrisiko für Unternehmen dar. Es drohen u. U. Bußgelder in Millionenhöhe sowie möglicherweise Haft- und Geldstrafen für die verantwortlichen Personen.

Es geht also darum, kontrollieren zu können, ob sich Mitarbeiter im Unternehmen regelkonform verhalten. Daher ist es unabdingbar, dass die jeweilige Unternehmensleitung möglichst frühzeitg von etwaigen Regelverstößen Kenntnis erlangt. Hierbei können sog. Whistleblowing-Systeme hilfreich sein, d. h. Systeme, zur internen Anzeige von Missständen und/oder Straftaten, wobei z. Z. insbesondere sog. Whistleblowing-Hotlines "in" sind.

Whistleblower bewegen sich jedoch in dem Spannungsfeld zwischen Denunziation einerseits und ziviler Courage andererseits, vgl. exemplarisch BB 2011, 1907 ff, der sog. "Fall Heinisch". Arbeitgeber, reagieren daher auf das Anzeigen von Missständen häufig mit einer fristlosen Kündigung des Whistleblowers, da sie sein oder ihr Verhalten als illoyal empfinden.

In der Bundesrepublik Deutschland besteht derzeit kein gesetzlicher Schutz des Whistleblowers wie bspw. in den USA durch den sog. Sarbanes-Oxley-Act. Ob und inwieweit arbeitsrechtliche Konsequenzen tatsächlich drohen, richtet sich nach den von der Rechtsprechung hierzu entwickelten Grundsätzen, vgl. dazu grundlegend BAG 3.07.2003 - 2 AZR 235/02, BB 2004, 1964. Whistleblowing kann nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung vertragliche Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers verletzen, § 241 Abs. 2 BGB. Ob dies tatsächlich der Fall ist, entscheidet eine Interessenabwägung, die die Grundrechte des Arbeitnehmers aus Art. 5 Abs. 1 GG und die des Arbeitgebers gem. Art. 2 Abs.1, 20 Abs. 3 GG berücksichtigt. Auf die kündigungsrelevanten Einzelheiten soll an dieser Stelle jedoch nicht weiter eingegangen werden. Eine sehr gute Darstellung findet sich unter BB 2011, 2421 ff.

3. Kommentar zum geforderten Gesetz

Ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung zum Schutz von Whistleblowern tatsächlich erforderlich ist, dürfte zumindest fraglich sein.

Tatsache ist, dass in der Bundesrepublik Deutschland bereits ein durch die arbeitgerichtliche Rechtsprechung entwickelter Kündigungsschutz für Whistleblower besteht.

Selbst wenn der Schutz der Whistleblowers vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen in ein entsprechendes Gesetz "gegossen" würde, dürfte es letztlich stets auf eine eine Interessenabwägung im Einzelfall hinauslaufen. Die entscheidende Frage, ob eine fristlose Kündigung des Whistleblowers aufgrund einer als "illoyal" empfundenen Anzeige verhältnismäig gewesen ist oder nicht, wäre also nach wie vor am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu messen - mit oder ohne eine entsprechende gesetzliche Regelung. Daher dürfte sich an der hierzu bereits entwickelten höchstrichterlichen Rechtsprechung auch durch ein entsprechendes Gesetz nichts wirklich Wesentliches ändern. Zudem müsste ein solches Gesetz nach wie vor die Möglichkeit vorsehen, sog. "leichtfertige" Anzeigen des vermeintlichen Whistleblowers nach wie vor arbeitsrechtlich in vollem Umfang sanktionieren zu können. Letztlich dürfte es daher unabdingbar sein, dass eine entsprechende gesetzliche Regelung das arbeitsrechtliche Sanktionssystem gerade nicht aushebelt. M.a.W. müsste das neue Gesetz vielmehr Regelungen enthalten, die bislang von der höchstrichterlichen Rechtsprechung hierzu ohnehin schon entwickelt worden sind.

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Ansprechpartner: Dr. Alexander Pfohl, LL.M., Rechtsanwalt, Schindhelm Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Hannover