Vorliegend war ein Arbeitnehmer wegen einem Arbeitsunfall für mehrere Monate krankgeschrieben worden. Im Anschluss daran verrichtete er zusammen mit mehreren Kollegen Kurzarbeit. Der Arbeitgeber wollte ihn loswerden und bot ihm den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung an. Doch der Mitarbeiter weigerte sich, diesen zu unterschreiben. Schließlich kündigte der Arbeitgeber ihm. Er berief sich darauf, dass zwei Kollegen mit der Kündigung gedroht haben, wenn er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigt. Diese seien für ihn unentbehrlich, weil sie für hohen Umsatz gesorgt hätten. Hiermit war der betroffene Mitarbeiter aber nicht einverstanden und zog vor Gericht.
Hierzu entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 20.03.2012 (Az. 2 Sa 331/11), dass die Kündigung rechtswidrig gewesen ist. Der Arbeitgeber dürfe sich nicht einfach darauf berufen, dass er sich durch die Drohung in einer Drucksituation befunden habe. Zumindest muss der Arbeitgeber erläutern, welche Maßnahmen er unternommen habe, um die Drucksituation in den Griff zu kriegen.
Allerdings löste das Landesarbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auf. Dies sahen die Richter deshalb gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG als gerechtfertigt an, weil der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitsagentur behauptet hatte, dass der Arbeitgeber gezielt Kurzarbeiterleistungen missbraucht habe. Nach Ansicht der Richter hätte der Mitarbeiter zunächst versuchen müssen, dies intern zu klären.
Ein Arbeitgeber darf normalerweise nach der Rechtsprechung keine derartige Druckkündigung aussprechen. Sie ist allenfalls in Ausnahmesituationen zulässig. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich daher von einem Rechtsanwalt beraten lassen. Dieser kann beispielsweise auch prüfen, ob Anhaltspunkte für ein gezieltes Mobbing sprechen.
Sicherlich sind die folgenden Beiträge interessant für sie:
EGMR: Kein Maulkorb für Arbeitnehmer bei schlimmen Missständen im Betrieb
Leitfaden für Arbeitnehmer - Teil I Allgemeine Fragen
Leitfaden für Arbeitnehmer - Teil II Kündigungsvoraussetzungen
Leitfaden für Arbeitnehmer - Teil III Wann besteht Kündigungsschutz?
Leitfaden für Arbeitnehmer - Teil IV Die personenbedingte Kündigung
Leitfaden für Arbeitnehmer - Teil V Die verhaltensbedingte Kündigung
Leitfaden für Arbeitnehmer - Teil VI Die betriebsbedingte Kündigung
Leifaden für Arbeitnehmer - Teil VII Die außerordentliche Kündigung
Leitfaden für Arbeitnehmer - Teil VIII Arbeitnehmer, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen
