Druckkündigung

1. Begriffsbestimmung

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Druckkündigung wie folgt definiert:

"Eine Druckkündigung liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen" (BAG 18.07.2013 - 6 AZR 420/12).

Der Arbeitgeber trifft aufgrund eines außer- oder innerbetrieblichen Drucks eine unternehmerische Entscheidung. Bei der Druckkündigung handelt es sich daher bei Vorliegen der Voraussetzungen um eine Unterform der betriebsbedingten Kündigung.

2. Formen und Voraussetzungen

Es wird zwischen der echten und der unechten Druckkündigung unterschieden:

• Bei der echten Druckkündigung wird die Kündigung verlangt, ohne dass ein personenbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt.

  "Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann auch dann einen Grund zur Kündigung (...) bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche "echte" Druckkündigung strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen (...). Diese Pflicht verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren." (...) Die Zulässigkeit der Kündigung erfordert, "dass der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den Druck anderweitig als durch die Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers abzuwenden. Dafür stehen ihm bei einer Drohung mit Arbeitsniederlegungen andere Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung als bei einer Drohung mit Eigen- oder Auftragskündigungen. Arbeitnehmer, die die Arbeit verweigern, weil der Arbeitgeber einem - unberechtigten - Kündigungsverlangen nicht nachkommt, verletzen ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten. Es ist dem Arbeitgeber stets zumutbar, sie darauf hinzuweisen, dass ihr Verhalten einen schwer wiegenden, nach Abmahnung ggf. zur Kündigung berechtigenden Vertragsbruch darstellt und dass ihnen für die ausfallende Arbeit kein Entgelt zusteht." (BAG 15.12.2016 - 2 AZR 431/15).

  Zu berücksichtigen ist auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers. Insbesondere kann er sich nicht auf eine Drucksituation berufen, die er selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat - etwa wenn er für die ablehnende Haltung der Belegschaft gegenüber dem Arbeitnehmer selbst den Anlass gegeben hat (...). Umgekehrt kann auch das Verhalten des Arbeitnehmers von Bedeutung sein. Auch er muss aufgrund der ihn treffenden Rücksichtnahmepflicht (...) nach Möglichkeit Nachteile für den Arbeitgeber vermeiden und vermeiden helfen (BAG 19.07.2016 - 2 AZR 637/15).

• Bei der unechten Druckkündigung sind Kündigungsgrunde objektiv gegeben. Hier richten sich die Voraussetzungen nach den allgemeinen Voraussetzungen zum Ausspruch einer Kündigung.