Bundesarbeitsgericht erlaubt Kündigung bei privater Nutzung des Internets am Arbeitsplatz

20.06.20071613 Mal gelesen


In der Entscheidung vertritt das BAG die Auffassung, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen der Nutzung des Internets zu privaten Zwecken durch den Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt sein kann. Eine ordentliche Kündigung kann auch in Betrieben erfolgen, die eine private Nutzung des Internets nicht ausdrücklich durch eine Vereinbarung untersagen. Zudem kann die Kündigung im Fall der Ansicht von pornographischen Dateien ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.

1. Sachverhalt
Der Kläger war seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Für seine Tätigkeit stand ihm ein dienstlicher PC zur Verfügung, den er nicht allein nutzte und für dessen Nutzung die Beklagte keine Vorgaben gemacht hat. Bei einer Kontrolle des PC stellte die Beklagte fest, dass von dem PC häufig Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornographischem Inhalt aufgerufen und dass Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert worden waren. Mit Schreiben vom 06.12.2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht, ohne den Kläger vorher abzumahnen. Der Kläger erhob gegen diese Kündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage. Er bestritt die Vorwürfe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Kündigung für unwirksam erklärt. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht wurde die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers war erfolgreich und führte zur Zurückweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung. Grund dafür ist, dass dem Kläger das ihm vorgeworfene Verhalten nicht ausreichend nachgewiesen werden konnte.

2. Rechtlicher Hintergrund
Eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 S. 1 2. Alt. KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Pflicht erheblich verletzt. Grundsätzlich bedarf es vor einer solchen verhaltensbedingten Kündigung einer Abmahnung durch den Arbeitgeber, welche den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei. Auf eine Abmahnung kann vor einer verhaltensbedingten Kündigung verzichtet werden, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers den Vertrauensbereich so stark betreffe, dass eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar sei und der Arbeitnehmer auch ohne eine Abmahnung habe erkennen könne, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber auf keinen Fall geduldet werde.

3. Entscheidung des BAG vom 31.05.2007 – 2 AZR 200/06
Das BAG führt in seiner Entscheidung aus, dass die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen kann und den Arbeitgeber grundsätzlich zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt. Dies kann auch in Betrieben angenommen werden, in denen die private Nutzung des Internets nicht durch eine Vereinbarung untersagt ist. Ob eine Pflichtverletzung das für die Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt von ihrem Umfang, der etwa damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab.

Das LAG führte in der vorangegangenen Entscheidung bezüglich des konkreten Falles aus, dass die private Nutzung des Internets zur Ansicht von pornographischen Seiten durchaus als erhebliche Pflichtverletzung angesehen werden kann. Zum einen führte das wiederholte Surfen im Internet während der Arbeitszeit zu einer Entziehung der eigentlich geschuldete Arbeitsleistung und damit zu einer Verletzung der Hauptpflicht zur Arbeit. Zum anderen hat der Kläger durch das Aufrufen und Besichtigen von Dateien mit pornographischem Inhalt während der Arbeitszeit zu einer Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers geführt. Der Arbeitgeber braucht es nicht zu dulden, dass seine Arbeitnehmer durch das Einloggen in derartige Programme, wobei der Nutzer erfasst wird, weil dies ja auch in die Nutzungsrechnung als Einzelposten einfließt, erfasst wird, ihn in die Gefahr bringen als Pornonutzer selbst zu agieren oder aber, dass er duldet, dass seine Arbeitnehmer derartiges tun. Darüber hinaus ist es jederzeit möglich, dass in dem Büro, in dem der Arbeitnehmer sitzt, Betriebsangehörige oder Besucher kommen, die durch die Bilder auf dem Bildschirm peinlich berührt sein können, was wiederum nachteilig auf den Arbeitgeber zurückfällt.
Eine vorherige Abmahnung war dagegen nicht erforderlich, da der Kläger wissen musste, dass das Ansehen von pornographischen Dateien vom Arbeitgeber keinesfalls geduldet wurde und es damit einer Hinweis- und Warnfuktion nicht bedurfte.

3. Weitere Entscheidungen
Die Entscheidung steht im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung des BAG zur Kündigung wegen privater Nutzung des Internets während der Arbeitszeit.

In einer vorherigen Entscheidung (Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05) führte das BAG ebenso aus, dass ein Arbeitnehmer, der während der Arbeitszeit das Internet zu privaten Zwecken nutzt, grundsätzlich seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit verletzt. Danach darf die private Nutzung des Internets der Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Trägt der Arbeitnehmer nicht vor, dass ihm nicht ausreichend Arbeit übertragen worden sei, bedarf es auch keiner Darlegung der tatsächlichen Arbeitsbeeinträchtigung durch den Arbeitgeber. In diesem Fall war allerdings die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken durch eine Dienstvereinbarung ausdrücklich untersagt worden. Die Arbeitnehmer wurden durch den Arbeitgeber in einem Abstand von 2 Jahren an diese Regelung erinnert. Aufgrund der dienstrechtlichen Vereinbarung führte die Pflichtverletzung zur Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, so dass eine außerordentliche Kündigung zulässig war.

Bei der jüngsten Entscheidung wurde eine außerordentliche Kündigung mangels innerbetrieblicher Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgelehnt. Allerdings konnte auch ohne Vereinbarung eine derartig schwere Pflichtverletzung angenommen werden, so dass eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der vorgesehenen Kündigungsfrist zulässig ist. Insoweit hat der BAG seine Rechtsprechung durch die jüngste Entscheidung dahingehend erweitert, dass auch ohne innerbetriebliche Vereinbarung eine Kündigung, allerdings in Form einer verhaltensbedingten Kündigung, erfolgen kann. Zudem wurde festgestellt, dass in dem Fall der Ansicht von pornographischen Daten mit dem Dienst-PC es einer Abmahnung nicht bedarf, da der Arbeitnehmer aufgrund des empfindlichen Themas wissen musste, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten in keinem Fall zu dulden braucht und wird.

4. Fazit:
a) Hinweis für den Arbeitgeber:
Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG ist Arbeitgebern zu raten mit ihren Arbeitnehmern eine innerbetriebliche Regelung zu treffen, welche die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit untersagt. Im Fall eines wiederholten Verstoßes gegen diese Vereinbarung, der zur Beeinträchtigung der geschuldeten Arbeitsleistung führt, besteht dann die Möglichkeit einer außerordentlichen und damit fristlosen Kündigung. Die Arbeitnehmer sollten in einem Abstand von 2 Jahren schriftlich an die Regelung erinnert werden. Fehlt eine solche Regelung, kommt zunächst nur eine ordentliche Kündigung in Betracht. Einer Abmahnung bedarf es im Falle der Ansicht von pornographischen Dateien nach der jüngsten Rechtsprechung nicht mehr, da es sich nicht nur um einen gewöhnlichen Arbeitsvertragsverstoß handelt. Dagegen ist es ratsam im Fall des sonstigen privaten Surfens im Internet den Arbeitnehmer abzumahnen.

b) Hinweis für den Arbeitnehmer
Dem Arbeitnehmer ist anzuraten bei einer Kündigung wegen privater Internetnutzung bei Anlass vorzutragen, dass ihm Arbeit nicht in einem ausreichendem Umfang übertragen wurde. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber darzulegen hat, dass die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unter seiner Privatbeschäftigung gelitten hat.