Da der Sonderkündigungsschutz auch besteht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber mit reduzierter Stundenzahl weiterarbeitet, wird häufig auch eine Teilzeitarbeit angestrebt. Diese bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Gesetzlich ist dafür zunächst ein formloses Einigungsverfahren vorgesehen, in dem der Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit sowie ihre Ausgestaltung beantragt und sich innerhalb von 4 Wochen mit dem Arbeitgeber einigen soll. Gelingt das nicht, kann der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit einseitig beanspruchen, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
- Der Arbeitgeber beschäftigt i.d.R. mehr als 15 Arbeitnehmer.
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate.
- Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe (wie z.B. Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes, mangelnder Beschäftigungsbedarf) entgegen.
- Der Anspruch wird dem Arbeitgeber mindestens 7 Wochen vor Beginn der Teilzeit schriftlich und unter Angabe von Beginn und Umfang der Arbeitszeit mitgeteilt.
Darüber hinaus soll die Arbeitszeit für mind. 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert und deren Verteilung vom Arbeitnehmer angegeben werden. Akzeptiert der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen nicht, ist es innerhalb von 4 Wochen nach Zugang mit schriftlicher Begründung abzulehnen. Dem Arbeitnehmer bleibt dann nur der Weg zum Gericht.
Dieses Prozedere birgt für den Arbeitgeber zahlreiche Stolpersteine: Er muss zunächst erkennen, ob er sich noch im formlosen Einigungsverfahren, dessen Scheitern ohne Rechtsfolgen bleibt, befindet oder ob schon zugleich - was möglich ist - ein die Ablehnungsfrist auslösender Rechtsanspruch geltend gemacht wird. Liegen die o.g. Voraussetzungen vor, sollte der Arbeitgeber vorsorglich von einer die 4-Wochenfrist auslösenden Beanspruchung der Arbeitszeitverringerung ausgehen. Diese Frist wird häufig mit der Frist verwechselt, die bei einem Teilzeitverlangenaußerhalbder Elternzeit gilt und bei der ein Arbeitgeber erst einen Monat vor dem Beginn der gewünschten Teilzeit reagieren muss.
Der Arbeitgeber hat bei Ablehnung der Teilzeit die dringenden betrieblichen Ablehnungsgründe rechtzeitig, schriftlich und vollständig zu benennen; auf andere Gründe kann er sich in einem späteren Rechtsstreit nicht mehr berufen. Die geforderten dringenden betrieblichen Gründe belassen nur wenig Spielraum für die Ablehnung. Geschieht dies zu Unrecht, drohen Ersatzansprüche. Der Arbeitgeber sollte also sorgfältig prüfen, ob er eine Ablehnung des Teilzeitverlangens rechtfertigen kann.
