Im Einzelnen hatte die Arbeitnehmerin der Presse in einem Interview angegeben, dass die Mittagspausen im Betrieb der Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß gewährt, aber trotzdem vollumfänglich abgezogen werden würden. Als die Arbeitgeberin von dem Interview erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich. Einige Monate nach diesem Vorfall wurde der Betrieb der Arbeitgeberin stillgelegt. Im Zuge des Stilllegungsverfahrens wurde der Arbeitnehmerin hilfsweise ordentlich gekündigt.
Die Arbeitnehmerin legte gegen die außerordentliche und gegen die ordentliche Kündigung Kündigungsschutzklage ein. Als Grund für die Klage gab die Arbeitnehmerin an, dass es an einem wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung mangele. Ihre Aussage sei von ihrer verfassungsrechtlich garantierten Meinungsfreiheit geschützt. In Bezug auf die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwies die Arbeitnehmerin darauf, dass eine Betriebsübergang und keine Betriebsstilllegung vorliege.
Die Arbeitgeberin entgegnete den Ausführungen der Arbeitnehmerin, dass diese durch ihr Interview gegen ihre Verschwiegenheitspflicht und die Treuepflicht verstoßen habe. Die außerordentliche Kündigung sei gerechtfertigt, da die Arbeitnehmerin bewusst und gezielt versucht habe, durch das Interview die Arbeitgeberin nachhaltig zu schädigen. Die ordentliche Kündigung sei durch die tatsächlich vorliegende Betriebsstillegung wirksam.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung für wirksam. Zur Begründung gab das LAG an, dass die Arbeitnehmerin als Betriebsrat eigenständig und in nicht missbräuchlicher Weise entscheiden könne, wie sie sich in der Öffentlichkeit über betriebliche Missstände äußere. Nach der Beweisführung sei es der Arbeitgeberin nicht gelungen die Unwahrheit der Aussage der Arbeitnehmerin darzulegen. Dadurch habe die Arbeitnehmerin sich mit dem Interview in einem Bereich bewegt, der von der Meinungsfreiheit geschützt gewesen sei. Hinzu komme, dass sich die Arbeitnehmerin im Vorfeld an die Arbeitgeberin hinsichtlich der Pausenproblematik gewandt hatte. Insofern hätte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin zunächst eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel aussprechen müssen. Die außerordentliche Kündigung war unwirksam. An einer Betriebsstillegung gab es aus Sicht des LAG keine Zweifel, sodass die ordentliche Kündigung wirksam war und das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin beendete.
(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 08.07.2011 - 6 Sa 713/10; Vorinstanz: ArbG Mainz - AK Bad Kreuznach -, Urteil vom 10.11.2010 - 7 Ca 424/10)
Die obige Entscheidung gibt Anlass, darauf hinzuweisen, dass die richtige rechtliche Bewertung von Kündigungen im konkreten Fall erhebliche Schwierigkeiten und auch Risiken birgt. Die zeigt sich letztlich auch darin, dass genau über die schwierigen Einzelfragen täglich vor deutschen Arbeitsgerichten gestritten wird.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.
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