Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer an einen anderen Beschäftigungsort versetzen, so ist dieses als Ausübung des sog. Direktions- oder Weisungsrechts nur in sehr engen Grenzen möglich. Nach § 106 der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts die Leistungspflicht des Arbeitnehmers zwar nach Zeit, Ort und Art bestimmen. Der Arbeitgeber hat sich dabei aber im Rahmen der durch Arbeitsvertrag und kollektivrechtlicher sowie gesetzlicher Regelungen gezogenen Grenzen zu bewegen.
Je enger die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Einzelheiten seiner Beschäftigung, der Einsatzort, Umfang und Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, umso geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers zur Ausübung des Weisungsrechts. Im Einzelfall kann schon aus dem Arbeitsvertrag heraus eine Versetzung aufgrund des Weisungsrechts sogar vollständig ausscheiden.
Enthält der Arbeitsvertrag hingegen eine sogenannte Versetzungsklausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt sein soll, dem Arbeitnehmer andere Tätigkeiten zu übertragen, wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers grsdl. ausgedehnt. Eine solche Klausel unterliegt allerdings als in der Regel einseitig vorformulierte Bestimmung immer einer strengen Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB und ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten seines Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - m.w.N). Diese "Abwägung" muss sich aus der Klausel selbst ergeben. Zur Beurteilung der Unangemessenheit der Versetzungsklausel ist jeweils ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Insbesondere darf es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem Arbeitgeber nicht freistehen, dem Arbeitnehmer eine nichtgleichwertige bzw. geringerwertige Arbeitsaufgabe zu übertragen oder soziale Komponenten zu vernachlässigen. Dieses gilt auch dann, wenn die bisher gezahlte Vergütung fortgezahlt wird (Bundesarbeitsgericht vom 24.April.1996 - 4 AZR 976/94 -).
In dem von uns betreuten Beispielsfall sollte eine Arbeitnehmerin aus Süddeutschland (befristet) auf eine ca. 350 km entfernte Stelle versetzt werden, die auch nach Würdigung des Arbeitsgerichts am ehesten der einer einfachen Sekretärin entspricht. Laut Arbeitsvertrag war sie bei der Telekom aber als "Referentin Recht" am bisherigen Arbeitsort beschäftigt, zuletzt allerdings aufgrund mehrerer Umstrukturierungen des Arbeitgebers beschäftigungslos. Der Arbeitsvertrag enthielt auch eine Versetzungsklausel. Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen die Versetzung mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht gab ihr Recht.
Die anderweitige Stelle sei im Vergleich keine gleichwertige Tätigkeit. Eine Versetzung sei aufgrund des Direktionsrechts nicht möglich. Das Gericht hob dabei insbesondere hervor, dass die arbeitsvertraglich vorgesehene Beschäftigung ein hohes Maß an Eigenverantwortung vorsah, während die "neue" Stelle schon der Tätigkeitsbeschreibung nach dieses vermissen ließ. Auch sei der inhaltliche Anspruch wesentlich geringer. Der Verfügungsgrund würde sich letztendlich auch bereits aus der räumlichen Distanz ergeben. Dieses gelte im Falle der Telekom umso mehr, als die momentan fehlende Beschäftigungsmöglichkeit in Wohnortnähe durch den Arbeitgeber selbst verschuldet sei.
Das vollständige Urteil haben wir auf unserer Homepage dokumentiert:
Arbeitsgericht Stuttgart - Urteil vom 08.12.2011 - 17 Ga 93/11
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