Zum Gesetz zur Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung - Referentenentwurf

21.03.20111662 Mal gelesen
Der Artikel befasst sich mit dem ersten Entwurf zum geplanten "Gesetz zur Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung". Es werden die einzelnen Änderungen erläutert und die Auswirkungen auf die Praxis dargestellt.

I. Einleitung

 

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat einen Gesetzentwurf zum Schutz der Zeitarbeit vor Missbrauch vorgelegt (BMAS PM vom 15.12.2010).

 

Demnach soll das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in mehreren Punkten geändert werden.

 

Wesentliche Änderungspunkte sind die Verhinderung des "Drehtüreffekts", der Wegfall des Kriteriums "gewerbsmäßig" für die Arbeitnehmerüberlassung, die Einführung der Voraussetzung einer "vorübergehenden Überlassung" sowie die Regelung des Zugangs für Leiharbeitnehmer zu Gemeinschaftseinrichtungen des Entleihers und die Benachrichtigung über freie Stellen im Entleihunternehmen. 

 

Hintergrund und Motivation für die Reform des AÜG ist die Umsetzungsverpflichtung der EU-Richtlinie 2008/104/EG in nationales Recht, die durch die Bundesrepublik bis zum 05.12.2011 erfüllt sein muss sowie der enorme Handlungsdruck auf die Regierung, der durch die Berichterstattung und die öffentliche Wahrnehmung im Fall "Schlecker" entstanden ist.

  

II. Änderungen im Einzelnen

 

a. Beseitigung des "Drehtüreffekts"

 

Nicht allein im Schlecker-Konzern, wenngleich dies wohl der prominenteste Fall ist, wurden Arbeitnehmer trotz fortbestehenden Arbeitskräftebedarfs gekündigt oder nicht weiter beschäftigt, um ihnen sodann ein Arbeitsverhältnis beim konzerneigenen Personaldienstleister anzubieten und sie nach Abschluss dessen, als Leiharbeitnehmer an dem gleichen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.

 

Dieser sogenannte "Drehtüreffekt" soll mit der Gesetzesänderung unterbunden bzw. unwirtschaftlich und damit unattraktiv gemacht werden.

 

Auch nach der Gesetzesnovellierung soll der Einsatz von zuvor gekündigten Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer an der gleichen Position möglich sein. Für die, innerhalb der letzten sechs Monate ausgeschiedenen Arbeitnehmern gilt jedoch zwingend der Gleichbehandlungsgrundsatz ohne dass eine Ausnahme aufgrund Tarifvertrags möglich wäre. Das bisherige Ziel dieser Praxis, der schnellen Kostensenkung durch Bezahlung nach den regelmäßig niedrigeren Tariflöhnen der Zeitarbeit kann somit nicht mehr erreicht werden.

  

b. Wegfall des Kriteriums "gewerbsmäßig"

 

Mit dem Wegfall des Merkmals der Gewerbsmäßigkeit in der Arbeitnehmerüberlassung, wird der Anwendungsbereich des AÜG und damit die gesetzliche Reglementierung der Branche auf alle wirtschaftlichen Tätigkeiten im Bereich der Zeitarbeit erstreckt.

 

Damit werden auch die Tätigkeiten erlaubnispflichtig i.S.d. AÜG, die nicht unmittelbar oder mittelbar zur Gewinnerzielung durchgeführt werden. Das primäre Ziel dieser Veränderung ist die Einbeziehung der konzerninternen Personalanbieter in den Regelungsbereich des AÜG. Bisher konnten Konzerne interne Personaldienstleistungsunternehmen gründen, zum Zwecke das dort geführte Personal anderen konzernangehörigen Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Diese Personaldienstleister berechneten keine oder nur die Selbstkosten, erwirtschafteten auf diese Weise keinen Gewinn und zählten somit nicht zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Sie waren vom Anwendungsbereich des AÜG ausgenommen und benötigten weder eine Erlaubnis noch unterfielen sie dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

 

Diese Privilegierung würde mit Erlass des Gesetzes entfallen, da der konzerninterne Verleihvorgang auch dann eine wirtschaftliche Tätigkeit ist, wenn dadurch kein Gewinn erzielt wird.

  

c. Anfordernis der vorübergehenden Überlassung

 

Mit dem "Ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" vom 23.12.2002 wurden zahlreiche Beschränkungen in der Arbeitnehmerüberlassung aufgehoben. Darunter auch die bis dahin in verschiedener Ausführung geltende Höchstüberlassungsdauer.

 

Dazu hat sich die Bundesregierung ausdrücklich bekannt und lehnt die Wiedereinführung einer Höchstüberlassungsdauer ab.

 

In der Praxis führt die fehlende Deckelung der Überlassungsdauer zu einer Belegung von Stammarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern, um den Kosten- und Flexibilitätsvorteil zu nutzen. Das soll zukünftig dadurch unterbunden werden, dass die Überlassung von Personal nur noch vorübergehend sein darf.

 

Was jedoch genau als "vorübergehend" zu definieren ist, lässt der Gesetzestext offen. Es wird die Praxis bzw. die Rechtsprechung einen Rahmen für die Bestimmung des Begriffes finden müssen. 

 

Eine Anlehnung an den Begriff "vorübergehend" im aktuellen § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG, in dem die konzerninterne Überlassung geregelt ist und wonach eine mehrjährige Überlassungsdauer durchaus möglich ist, scheidet aus. Der Gesetzgeber ersetzt den Begriff, ebenfalls in dieser Novellierung durch die Worte "nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt wurde" und stellt damit klar, dass eine Vergleichbarkeit von konzerninterner und externer Überlassung gerade nicht gewollt ist.

 

Die gleichfalls in Betracht kommende Analogie zum Befristungsrecht und den darin geregelten Voraussetzungen, erscheint vor dem Hintergrund der angestrebten Liberalisierung des AÜG ebenfalls nicht zielführend, da eine Ausrichtung an den abschließend vom Gesetz genannten Befristungsmöglichkeiten eine große Einschränkung der Nutzung von Zeitarbeit bedeuten würde.

 

Die Rechtsfolgen einer nicht nur vorübergehende Überlassung bleiben vage. Fest steht, dass dieser Tatbestand jedenfalls nicht in die Aufzählung der Erlaubnisversagungs- oder Widerrufsgründe aufgenommen wird. Es gilt in diesem Fall die widerlegliche Vermutung der Arbeitsvermittlung. Ob dies dann auch zu einem durch Gesetz fingierten Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer führt, bleibt offen.

 

Sofern die Änderung des AÜG in dieser Form beschlossen wird, bleibt abzuwarten, ob und wie sich dieses Anfordernis durchsetzt und die Erwartungen an eine Abkehr von der Besetzung der Stammarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern erfüllen kann.

  

d. Weitere Änderungen im Überblick

 

Der Entleiher hat die im Unternehmen eingesetzten Leiharbeitnehmer über freien Stellen im Entleihbetrieb zu informieren.

 

Dem Leiharbeitnehmer ist freier Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen im Entleihunternehmen zu gewähren, es sei denn, die Nichtgewährung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Zu Gemeinschaftseinrichtungen zählen insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel.

 

Wegfallen soll die Ausnahmeregelung vom Gleichbehandlungsgrundsatz, die bisher für einen zuvor Arbeitslosen für die Dauer von höchsten sechs Wochen gegolten hat.

  

III. Fazit

 

Die Bundesregierung scheint die Reform nicht nutzen zu wollen, um den Arbeitsmarkt auf den Wegfall seiner bisherigen Beschränkungen am 01.05.2011 vorbereiten zu wollen.

 

Begrüßenswert ist die eindeutige Abkehr von einer Höchstüberlassungsdauer und das ausdrückliche Bekenntnis zum Flexibilisierungsinstrument Zeitarbeit.

 

Einer der größten Nachteile der Zeitarbeit, die Anlass zu berechtigten Vorwürfen geben, konnte mit der Unterbindung des "Drehtüreffekts" beseitigt werden.

 

Das außerdem eklatante Problem des Lohndumpings in der Zeitarbeit bleibt ungelöst, wenngleich die zurückhaltende Position der Bundesregierung zu Eingriffen in den Markt anerkennenswert ist, da so dessen Eigenregulierungsmechanismen greifen können. Bei zunehmender Nachfrage und knapper werdendem Angebot, wird die Rekrutierung von Personal nicht zuletzt über attraktive Löhne erfolgen.