Die richtige Prozesstaktik im Kündigungsschutzverfahren

Die richtige Prozesstaktik im Kündigungsschutzverfahren
21.01.20112915 Mal gelesen
Hinsichtlich der Frage, welche Taktik im Kündigungsschutzprozess die richtige ist, verbieten sich eigentlich Festlegungen allgemeiner Art, da jedes Verfahren spezifische Besonderheiten aufweist, auf die individuell reagiert werden muss.

Grundsätzlich kann man aber sagen, dass die Chancen des Arbeitnehmers, eine ansehnliche Abfindung zu erhalten, im Laufe des Verfahrens meistens steigen. Dies hängt in erster Linie mit einem Phänomen zusammen, dass man in Fachkreisen als Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers bezeichnet.

Von diesem Risiko werden die für den Arbeitgeber mit einem Kündigungsschutzverfahren verbundenen Gefahren maßgeblich geprägt. Verliert der Arbeitgeber – gegebenenfalls erst in der 2. oder 3. Instanz – den Prozess, so muss er gemäß § 615 Satz 1 BGB in aller Regel die Gehälter für die Zeit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der rechtskräftigen Prozessentscheidung an den Arbeitnehmer nachzahlen. Nachzuzahlen sind nicht nur die Nettolöhne, sondern auch alle Lohnnebenkosten, also insbesondere die Arbeitsgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Je nachdem wie groß der Nachzahlungszeitraum ist, kann auf den Arbeitgeber insoweit eine erhebliche finanzielle Belastung zukommen. Im konkreten Einzelfall kann es sogar sein, dass ein nach mehreren Jahren verlorener Kündigungsschutzprozess wegen der damit verbundenen Nachzahlungen die Existenz des Betriebes und somit sämtliche Arbeitsplätze gefährdet!

Um dieses Risiko endgültig aus der Welt zu schaffen, sind vernünftige Arbeitgeber schon im Gütetermin bereit, dem klagenden Arbeitnehmer eine akzeptable Abfindung anzubieten. Oft genug erhöht sich mit zunehmender Dauer des Verfahrens der angebotene Betrag, weil sich dann auch das Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers und der damit einhergehende Druck permanent erhöht. Für Arbeitnehmer, die aus finanziellen Gründen nicht auf eine recht zügige Abfindungszahlung angewiesen sind, kann es sich mithin durchaus lohnen, sich nicht schon im Gütetermin mit der vom Gericht oder dem Arbeitgeber vorgeschlagenen Abfindung zufrieden zu geben.

Der durch die Klageerhebung entfaltete Druck auf den Arbeitgeber wird selbstverständlich am größten, wenn der Arbeitnehmer auf Befragen vorgibt, das von ihm erstrebte Prozessziel sei, bis zum Renteneintrittsalter in dem Betrieb des Arbeitgebers zu arbeiten. In vielen Fällen ist es nämlich die beste Verhandlungsstrategie, so zu tun, also wolle man sich gar nicht einigen. Umgekehrt ist es ein sehr beliebtes Spiel von Arbeitgebervertretern, der klagenden Partei mit der Rücknahme der Kündigung zu „drohen“, und zwar vor allem dann, wenn der Gekündigte von vornherein zu erkennen gegeben hat, dass er alles will, nur keine Weiterbeschäftigung. Einem erfahrenen Rechtsanwalt stellt sich in dieser Situation zwangsläufig die Frage, ob der Arbeitgeber möglicherweise nur blufft, weil er sich insgeheim auch nicht vorstellen kann, dass der gekündigte Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt.

Bejahendenfalls ist der Arbeitnehmer gut beraten, wenn er auf die angedrohte Rücknahme der Kündigung mit Begeisterung reagiert und die provokante Frage stellt, ob es dem Arbeitgeber denn auch recht sei, wenn er am nächsten Morgen wieder an seinem Arbeitsplatz erscheint. Hat man den Arbeitgeber und dessen Nervenkostüm zutreffend beurteilt, so kann man das (sprachlose) Entsetzen des Arbeitgebers unmittelbar in dessen Gesicht ablesen. Mit diesem Gegenbluff gelingt es vielfach, den Arbeitgeber endgültig in die Knie zu zwingen und die Zahlung einer hohen Abfindung sicherzustellen.

Das hierfür erforderliche Verhandlungsgeschick erwirbt ein Rechtsanwalt erfahrungsgemäß erst im Lauf der Jahre, so dass es gerade Berufsanfängern passieren kann, dass der von ihnen beabsichtigte Bluff sprichwörtlich „nach hinten losgeht“. Nichts ist frustrierender für einen Anwalt, als einen Prozess zu gewinnen und anschließend vom eigenen Mandanten zu hören: „Danke! Jetzt muss ich wieder bei meinem alten Chef arbeiten. Das ist wirklich das Letzte, was ich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage bezwecken wollte.“

Die Führung eines Kündigungsschutzverfahrens stellt keine leichte Aufgabe dar und gehört folglich auf keinen Fall in die Hände unerfahrener Rechtsanwälte. Der richtige Anwalt ist ein bedeutender Faktor, wenn es darum geht, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und die Höhe der erreichbaren Abfindung zu optimieren.

Der Gekündigte sollte sich deshalb im Zweifel an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der nachweislich schon sehr viele Kündigungsschutzmandate bearbeitet hat, denn auch hier gilt das altbekannte Sprichwort: „Übung macht den Meister.“ Ein Fachanwalt ist ein Rechtsanwalt, der auf einem bestimmten Rechtsgebiet über besondere Kenntnisse und Erfahrungen verfügt. Die Berechtigung zum Führen der Fachanwaltsbezeichnung wird von der zuständigen Rechtsanwaltskammer nach Maßgabe der Fachanwaltsordnung (FAO) verliehen. Um sicher zu stellen, dass der Fachanwalt die ehemals erworbenen Kenntnisse nicht wieder verliert, sondern ständig auf neustem Stand hält, schreibt § 15 FAO den jährlichen Besuch von Fortbildsveranstaltungen vor. Der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer kann infolgedessen bei der Beauftragung eines etablierten Fachanwaltes davon ausgehen, dass sein Recht dort in guten Händen ist. Darüber hinaus kann es sinnvoll sein, auf Empfehlungen aus dem Bekanntenkreis zu hören. Der Verfasser dieses Beitrages hat zum Beispiel die Erfahrung gemacht, dass mindestens die Hälfte aller neuen Klienten ihre Auswahlentscheidung aufgrund von Empfehlung zufriedener Altmandanten trifft. Es versteht sich von selbst, dass man als Rechtsanwalt stets bemüht ist, das so bereits zu Beginn des Mandats entgegengebrachte Vertrauen unter allen Umständen zu rechtfertigen, indem man sich um eine optimale Bearbeitung des Falles bemüht.