In vielen Arbeitsverhältnissen ist im Arbeitsvertrag eine automatische Altersgrenze mitvereinbart. Dort heißt es dann, dass das Arbeitsverhältnis zwangsläufig am Ende des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das gesetzliche Rentenalter erreicht hat, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Fraglich ist, ob eine solche Regelung zulässig ist.
Das ist sie dann, wenn es für die vertragliche Altersbeschränkung einen sachlichen Grund gibt. Der sachliche Grund ist in der Regel das Interesse des Arbeitgebers daran, eine berechenbare Personalplanung zu betreiben. Dieser ist gegenüber dem individuellen Interesse des Arbeitnehmers, unbegrenzt weiter beschäftigt zu werden, dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden wirtschaftlich durch eine Rente abgesichert ist. Dabei ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall tatsächlich abgesichert ist, sondern nur, ob er grundsätzlich einen Anspruch auf eine Altersversorgung aus der gesetzlichen oder einer privaten Rentenversicherung haben kann.
Des weiteren darf die Vertragsklausel, in der die Altersbegrenzung geregelt ist, für den Arbeitnehmer nicht überraschend sein. Das heißt sie muss im Vertrag ausdrücklich und deutlich genannt sein und darf nicht an einer Stelle platziert sein, an der der Arbeitnehmer nicht mit ihr rechnet und sie gegebenenfalls überlesen könnte. Nicht angreifbar ist zum Beispiel eine Nennung unter dem Absatz "Vertragsende" oder "Beendigung des Arbeitsvertrags". Unter diesen Voraussetzungen ist die Klausel wirksam und der Arbeitnehmer muss sie gegen sich gelten lassen.
In vielen Arbeitsverhältnissen ist im Arbeitsvertrag eine automatische Altersgrenze mitvereinbart. Dort heißt es dann, dass das Arbeitsverhältnis zwangsläufig am Ende des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das gesetzliche Rentenalter erreicht hat, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Fraglich ist, ob eine solche Regelung zulässig ist.
Das ist sie dann, wenn es für die vertragliche Altersbeschränkung einen sachlichen Grund gibt. Der sachliche Grund ist in der Regel das Interesse des Arbeitgebers daran, eine berechenbare Personalplanung zu betreiben. Dieser ist gegenüber dem individuellen Interesse des Arbeitnehmers, unbegrenzt weiter beschäftigt zu werden, dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden wirtschaftlich durch eine Rente abgesichert ist. Dabei ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall tatsächlich abgesichert ist, sondern nur, ob er grundsätzlich einen Anspruch auf eine Altersversorgung aus der gesetzlichen oder einer privaten Rentenversicherung haben kann.
Des weiteren darf die Vertragsklausel, in der die Altersbegrenzung geregelt ist, für den Arbeitnehmer nicht überraschend sein. Das heißt sie muss im Vertrag ausdrücklich und deutlich genannt sein und darf nicht an einer Stelle platziert sein, an der der Arbeitnehmer nicht mit ihr rechnet und sie gegebenenfalls überlesen könnte. Nicht angreifbar ist zum Beispiel eine Nennung unter dem Absatz "Vertragsende" oder "Beendigung des Arbeitsvertrags". Unter diesen Voraussetzungen ist die Klausel wirksam und der Arbeitnehmer muss sie gegen sich gelten lassen.
