Neben dem rein dienstlichen Gebrauch von Telefon- und Internetverbindungen kommt für Arbeitnehmer auch die private Nutzung der zur Verfügung gestellten Medien in Betracht. Oft ist die Versuchung groß, "mal eben" die E-Mails zu checken oder das neueste Angebot im Internet aufzustöbern.
Klare Regelung zur E-Mail-Nutzung
Ob eine private Nutzung erlaubt ist, entscheidet alleine der Arbeitgeber. Dort wo nichts geregelt ist, kann in dem Schweigen des Arbeitgebers nicht ohne weiteres eine stillschweigende Duldung der Privatnutzung gesehen werden. Dennoch ist der Arbeitgeber im eigenen Interesse gut beraten, hier klare Regelungen zu treffen und gegebenenfalls den Umfang der erlaubten Nutzung zu bestimmen. Das kann im Wege einer arbeitsvertraglichen Absprache oder aber auch in einer Betriebsvereinbarung geschehen.
Hinsichtlich des Umfangs einer zulässigen Internetnutzung gilt - sofern diesbezüglich nichts Genaueres geregelt ist - um es lapidar auszudrücken: vernünftig Maß halten. Alles, was die Arbeitstätigkeit und den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt, ist zuviel. Dem Arbeitgeber dürfen durch die Nutzung keine unzumutbaren Kosten entstehen und das Betriebssystem darf nicht gefährdet werden.
Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers
Die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers richten sich danach, ob eine erlaubte private oder eine dienstliche Nutzung vorliegt. Ohne eine Erlaubnis für die private Nutzung von Telefon- und Internet kann der Arbeitgeber zunächst einmal die Verbindungsdaten und Adressatendaten dahingehend kontrollieren, ob die Nutzung allein dienstlichen Zwecken dient. Darüber hinaus unterliegen dienstliche E-Mails dem Zugriff in gleicher Weise wie dienstliche Post. Hat der Arbeitgeber dagegen die private E-Mail- und Telefonnutzung erlaubt, so sind die gewonnen Daten einer inhaltlichen Kontrolle durch den Arbeitgeber aufgrund des Fernmeldegeheimnisses, des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und des Allgemeinen Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers entzogen. Das Allgemeine Persönlichkeitsrecht und das BDSG beschränken allerdings die Kontrolle auch bei unerlaubter privater Nutzung. Die Inhaltskontrolle muß durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Ob das der Fall ist, muss durch eine Abwägung im Einzelfall entschieden werden. Ein konkreter Verdacht der Begehung einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers können einen Eingriff rechtfertigen.
In Bezug auf die Telefonnutzung ist ein Mithören von Telefonaten sowohl im dienstlichen als auch im privaten Bereich ohne Einwilligung der Arbeitnehmer ausgeschlossen. Die Aufzeichnung von Verbindungsdaten ist demgegenüber zulässig.
Nimmt der Arbeitgeber eine Überwachung vor, die nach den obengenannten Grundsätzen unzulässig ist, so hat dies zum einen Konsequenzen hinsichtlich der Verwertbarkeit der gefundenen Ergebnisse als Beweise in einem Prozess: Beweismittel, die unzulässigerweise gewonnen werden, dürfen nicht verwertet werden.
Zum anderen - und das ist wohl die drastischere Folge - macht sich der Arbeitgeber mit entsprechenden Maßnahmen auch strafbar im Sinne des Strafgesetzbuches. Schließlich kann der Arbeitgeber darüber hinaus auch noch Schadensersatzansprüchen durch die Betroffenen ausgesetzt sein.
Fazit: Im Umgang mit Arbeitnehmerdaten ist höchste Sorgfalt geboten. Rechtzeitig getroffene klare Vereinbarungen zur zulässigen E-Mailnutzung schützen den Arbeitgeber vor unliebsamen Überraschungen und können im Verdachtsfall seine Handlungsmöglichkeiten sogar erweitern. Eine Auseinandersetzung mit diesem Thema erscheint angesichts dessen Tragweite unerlässlich.
