Änderung oder Kündigung des Arbeitsplatzes

22.06.20062250 Mal gelesen

Die Umstrukturierung von Betrieben geht häufig mit dem Wegfall bestimmter Bereiche und damit auch Arbeitsplätzen einher. In Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern gelten die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Dieses besagt, dass ein Arbeitnehmer bei betriebsbedingtem Wegfall seines Arbeitsplatzes nur dann wirksam gekündigt werden kann, wenn er nicht an einem anderen Arbeitsplatz in dem gleichen Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann. Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Unternehmen unterzubringen, darf er nicht sofort gekündigt werden. Der Arbeitgeber hat vielmehr die Pflicht, ihm zuvor den Wechsel an den neuen Arbeitsplatz im Unternehmen im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten. Mit einer sogenannten Änderungskündigung wird der ursprüngliche Arbeitsvertrag wahlweise auf die neue Beschäftigung hin geändert oder gekündigt. Lehnt der Arbeitnehmer den Antritt der neuen Stelle ab, ist er damit wirksam gekündigt und muss den Betrieb verlassen.

 

Voraussetzung für diese Form der Kündigung ist jedoch, dass tatsächlich eine Umorganisation des Betriebs stattgefunden hat in deren Zusammenhang der ursprüngliche Arbeitsplatz ersatzlos weggefallen ist. Außerdem muss die Stelle, die dem Mitarbeiter alternativ angeboten wird, diesem auch zumutbar sein. Die Kündigungsvorschriften dürfen nicht einfach dadurch umgangen werden, dass  dem Arbeitnehmer einfach eine Stelle angeboten wird, die für ihn unzumutbar ist, die er nur ablehnen kann und damit automatisch gekündigt wird.

 

Die neue Beschäftigung darf z.B. nicht gegen geltende Tarifverträge verstoßen und muss sowohl hinsichtlich der Vergütung als auch der Tätigkeit zu der vorherigen Stelle des Arbeitnehmers in Verhältnis stehen. So kann einem leitenden Angestellten nicht schlicht eine Stelle als Fließbandarbeiter angeboten werden. Würde er dieses Angebot ablehnen, wäre ein Kündigung deswegen schlicht unzulässig.

 

Grundsätzlich darf im Vergleich zum bisherigen Arbeitsvertrag nur so viel geändert oder reduziert werden, was unbedingt nötig ist, um den Vertrag aufrecht erhalten zu können.