?Neben seiner Expertise im Bank- und Kapitalmarktrecht vertritt Rechtswahl Eser vor allem Führungskräfte in arbeitsrechtlichen Fallkonstellationen.
Vielfach bei Umstrukturierungen eines Unternehmens, etwa aktuell in der Finanzbranche, stellen sich immer wieder rechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Trennung einer Führungskraft.
Vor allem, ob Kündigungsschutz besteht, der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden muss, ob der Sprecherausschuss Einfluss nehmen kann, ob die Abberufung/Amtsniederlegung automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
Hierbei kommt es aber in den allerwenigsten Fällen zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht.
Die Praxis ist vielmehr, dass die Parteien sich außergerichtlich im Rahmen einer sogenannten Trennungsvereinbarung einigen.
Gleichwohl müssen die Führungskräfte eine Vielzahl von rechtlichen Fallstricken beachten, so dass ohne Heranziehung eines spezialisierten Rechtsanwaltes erhebliche Rechtsnachteile eintreten können.
Im Zuge der Mandatsbearbeitung wird hierbei Rechtsanwalt Eser häufig mit einem auf Seiten der Führungskräfte verbreiteten Irrtum konfrontiert, dass für sie ohnehin kein Kündigungsschutz bestehe und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einfach durch einen Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht ohne Begründung beendigen könne.
Die Führungskräfte sind deshalb vielfach der irrigen Auffassung, dass im Rahmen der außergerichtlichen Trennungsgespräche die Arbeitgeber eine bessere Verhandlungsposition besitzen.
Dieser Irrtum basiert vor allem auf dem Umstand, dass Führungskräfte meinen das sie in rechtlicher Hinsicht automatisch als sog. leitende Angestellte im Sinne des §§ 14, 9, 10 KSchG einzustufen sind.
Leitende Angestellte besitzen im deutschen Arbeitsrecht tatsächlich eine Sonderstellung.
Zwar besteht ein Kündigungsschutz auch für diese Personengruppe, diese ist jedoch stark eingeschränkt.
Vor diesem Hintergrund ist es von entscheidender Bedeutung, ob die Führungskräfte als leitende Angestellte im Sinne der §§ 14, 9 und 10 Kündigungschutzgesetz einzustufen sind.
Nach § 14 Abs. 2 KSchG kommt es vor allem darauf an, ob eine Personalkompetenz auf Seiten der Führungskraft besteht.
Dort heißt es:
"Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf."
Das rechtlich entscheidende Kriterium ist hierbei also, ob die Führungskraft die Kompetenz besitzt, selbstständig einzustellen und zu entlassen.
Hierbei ist jedoch weiter zu beachten, dass diese Personalkompetenz (also selbstständig einzustellen und zu kündigen) das Arbeitsvertragsverhältnis wesentlich geprägt und auch die Führungskraft tatsächlich diese Kompetenz bis zum Zeitpunkt der Kündigung auch tatsächlich ausgeübt haben muss.
Nach dem in den allermeisten Unternehmen konkrete Vorgaben für die Ausübung derartiger Personalkompetenzen bestehen, erinnert sei hierbei an das Vieraugenprinzip (also 2 Unterschriften für die Einstellung und Kündigung), dürfte in den allerwenigsten Fällen von einer selbständigen Einstellungs- und Entlassungskompetenz gesprochen werden können.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht Eser verfügt seit über 15 Jahren Erfahrungen im Arbeitsrecht sowie im Bank-und Kapitalmarktrecht.
Als versierter Verhandlungspartner sowohl im Bank- und Kapitalmarktrecht als auch im Arbeitsrecht wird er Rechtsanwalt Eser bereits bei der Anbahnung von Vertragsverhältnissen als auch im Vorfeld von Trennungen konsultiert.
