Begrenzung der Arbeit auf Abruf

02.05.20062822 Mal gelesen

Arbeit auf Abruf darf nicht mehr als 25 Prozent der wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen

 1.                  Einleitung

 Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf vertraglich vereinbaren. Die Dauer der Arbeitszeit wird bezogen auf einen bestimmten Zeitraum festgelegt, wobei der Arbeitgeber die Lage je nach Arbeitsanfall bestimmen kann. Die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf erfordert gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, dass eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitzeit festgelegt wird. Ausreichend ist insoweit grundsätzlich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbaren. Dieses konnten theoretisch zwei Stunden in Folge und pro Woche insgesamt sein, auch wenn der Arbeitnehmer dann regelmäßig mehr gearbeitet hat. Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.12.2005, Az.: 5 AZR 535/04, sind derartige Vereinbarungen im Interesse der Arbeitnehmer jedoch nur beschränkt wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeitsleistung nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen darf. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag ein vorformulierter Arbeitsvertrag zugrunde, der der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterlag.

 

 Im Hinblick auf individuell ausformulierte Arbeitsverträge bleibt die Rechtslage indes unklar.

 

 2.                  Rechtslage

 In dem zu beurteilenden Fall war die Klägerin seit 1998 bei der Beklagten als gewerbliche Arbeitnehmerin beschäftigt. Zunächst hatten die Parteien eine 35-Stunden-Woche vereinbart. Im Jahr 2003 schlossen die Parteien sodann einen neuen, von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag, der eine wöchentliche Mindestarbeitszeit von 30 Stunden vorsah. Darüber hinaus war die Klägerin verpflichtet, auf Aufforderung der Beklagten und je nach Arbeitsanfall bis zu 40 Stunden in der Woche zu arbeiten. Der Vertrag sah vor, dass der Klägerin der genaue Umfang und die Lage der Arbeitszeit jeweils eine Woche im Voraus mitgeteilt werden musste. Die Klägerin sollte hingegen keinen Rechtsanspruch auf eine über 30 Wochenstunden hinausgehende Beschäftigung haben.

 

Die Klägerin arbeitete in den ersten sechs Monaten nach Abschluss des neuen Arbeitsvertrages durchschnittlich 35 Stunden pro Woche. Nach dem der Klägerin eine andere Abteilung zugewiesen wurde, wurde sie nur noch 30 Stunden wöchentlich beschäftigt. Mit ihrer Klage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der neuen Arbeitszeitregelung geltend. In der Vergangenheit sei sie regelmäßig 40 Stunden wöchentlich beschäftigt worden, so dass sich daraus ergebe, dass die Parteien tatsächlich eine Arbeitszeit von 40 Stunden gewollt hätten.

 

 Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes beträgt die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin 35 Stunden, wobei die Klägerin auf Aufforderung der Beklagten bis zu 40 Stunden wöchentlich regelmäßig zu arbeiten hat. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin hat sich dagegen nicht auf 40 Wochenstunden konkretisiert. Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung aus, dass die Parteien grundsätzlich wirksam vereinbart haben, dass die Klägerin einen Teil ihrer Arbeitsleistung auf Abruf erbringen muss. § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG setzt diesbezüglich lediglich voraus, dass die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegt. Die Vereinbarung einer bestimmten Dauer im Sinne von § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG liegt auch vor, wenn die Parteien eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbaren.

 

 Die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf im Rahmen eines vorformulierten Arbeitsvertrages unterliegt allerdings der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB und darf den Arbeitnehmer insbesondere nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).

 

 Nach § 615 BGB trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können. Der Arbeitgeber bleibt grundsätzlich zur Entgeltzahlung verpflichtet, auch wenn er den Arbeitnehmer wegen Auftragsmangels nicht beschäftigen kann. Sind Arbeitnehmer verpflichtet, Arbeit auf Abruf zu leisten, wird hiermit ein Teil des den Arbeitgeber nach § 615 BGB treffenden Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer verlagert. Allerdings führt nicht jede Abweichung von einer gesetzlichen Regelung ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Klausel. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor, wenn der variable Teil der Arbeitszeit so groß ist, dass der Arbeitnehmer keine Planungssicherheit mehr hat. Unter Berücksichtigung der Grundsätze, die der Senat in seinem Urteil vom 12.01.2005, Az.: 5 AZR 364/04, zur Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten aufgestellt hat, darf die einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeitsleistung nicht mehr als 25 Prozent der wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.

 

 Nach diesen Grundsätzen war die streitige Arbeitzeitregelung gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, da die vereinbarte Arbeit auf Abruf 33,33 Prozent der wöchentlichen Mindestarbeitszeit betrug. Die durch die Unwirksamkeit der vereinbarten Arbeitzeitregelung entstandene Lücke ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen. Insoweit ist der tatsächlichen Vertragsdurchführung eine erhebliche Bedeutung zuzumessen. Da die Klägerin im vorliegenden Fall tatsächlich durchschnittlich 35 Stunden in der Woche gearbeitet hat, war mithin von der Vereinbarung einer 35-Stunden-Woche auszugehen.

 

 3.                  Fazit

 Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist von hoher praktischer Bedeutung, da sich Arbeitgeber regelmäßig vorformulierten Arbeitsverträgen bedienen, die der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen. Dem Zweck des § 12 TzBfG, die Flexibilisierung der Arbeitzeit durch Anpassung an den Arbeitsanfall zu gewährleisten, werden nunmehr im Interesse der Arbeitnehmer Grenzen gesetzt. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts müssen Arbeitgeber, um die Wirksamkeit der in Formulararbeitsverträgen enthaltenen Vereinbarung von Arbeit auf Abruf sicherzustellen, die Arbeitsverträge an die neue Rechtslage anpassen.

    

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