Bittere Medizin für den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer war seit 1987 in einer Apotheke als vorexaminierter Angestellter tätig. Der Arbeitgeber kündigte ihm mit Schreiben vom 28.11.2013 wie den übrigen Beschäftigten zum 30.06.2014. Als Kleinbetrieb unterlag die Apotheke nicht den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes. Entsprechend verzichtete der entlassene Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage. Der Verkäufer führte die Apotheke bis zum 31. August 2014 mit verringerter Beschäftigtenzahl weiter.
Ab dem 1. September 2014 führte ein neuer Inhaber die Apotheke weiter. Im Kaufvertrag vom 15.07.2014 verpflichtete sich der neue Arbeitgeber zur Übernahme von drei Mitarbeitern gegenüber dem alten Arbeitgeber.
Der klagende Arbeitnehmer verlangte vor Gericht Wiedereinstellung sowohl vom alten als auch neuen Inhaber der Apotheke. Sein Begehren hatte weder vor dem Arbeitsgericht, noch vor der Berufungsinstanz beim Landesarbeitsgericht Erfolg. Auch die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) blieb erfolglos.
Wiedereinstellungsanspruch gleich zwei Mal nicht gegeben
Nach Ansicht des BAG könne ein Wiedereinstellungsanspruch nur dann gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besessen hätte. Kündigungsschutz nach dem KSchG besitzt, wer länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist und im Unternehmen in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind. Die Apotheke unterfiel diesbezüglich zwar einer Übergangsregelung, hatte aber trotzdem nicht über die notwendige Zahl an Mitarbeitern und galt somit als Kleinbetrieb.
Allerdings könne einem Arbeitnehmer auch in Kleinbetrieben ein Wiedereinstellungsanspruch zugesprochen werden, wenn die Grundsätze von Treu und Glauben verletzt worden wären - so bei willkürlichen und logisch nicht nachvollziehbaren Entscheidungen. Ein solcher Anspruch könnte nach Ansicht des BAG allerdings nur gegen den ehemaligen Arbeitgeber geltend gemacht werden. Dieser wurde aber rechtskräftig abgewiesen. Dies hätte am Ende allerdings auch nicht weitergeholfen. Durch die vertragliche Abrede des Erwerbers mit dem alten Arbeitgeber ist der Gekündigte nicht Vertragspartei geworden und hätte so auch bei einem Wiedereinstellungsanspruch gegen den alten Arbeitgeber keinen Erfolg bei der Wiedereinstellung im neuen Betrieb gehabt.
Betriebsstilllegung statt Betriebsübergang
Der Arbeitnehmer wurde vor Abschluss des Kaufvertrags mit dem Erwerber entlassen. Bei diesem Vorgang handelt es sich auch nicht um einen Betriebsübergang, sondern um eine Stilllegung des Betriebs, wodurch die Arbeitsverhältnisse der gekündigten Mitarbeiter nicht auf den neuen Arbeitgeber übergehen. Dies ist nur möglich, wenn die Kündigungsfrist beim Erwerber ausläuft. In einem Parallelverfahren wurde ähnlich entscheiden.
Der Betriebsübergang ist ein kompliziertes Thema im deutschen Arbeitsrecht. Arbeitgeber sollten bei Unternehmensumstrukturierungen daher ein Auge auf die rechtlichen Regelungen legen. Sonst gerät der ordnungsgemäße Ablauf des Betriebsübergangs in Gefahr.
Mehr zum Thema Kündigung und Betriebsübergang finden Sie unter: https://www.rosepartner.de/arbeitsrecht/kuendigung-bei-betriebsuebergang.html
