Aber auch Arbeitgeber lesen bei Facebook mit. Und immer mehr Kündigungen haben einen direkten oder indirekten Zusammenhang mit sozialen Netzwerken. Bei einer Kündigung muss dringend ein Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeschaltet werden, um insbesondere kritische Fälle einer Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen. Dass eine Kündigung schneller als gedacht ins Haus kommen kann, musste nun auch ein arbeitsunfähiger Bräutigam erfahren.
Arbeitsunfähigkeit und Heirat
Ein Bräutigam war krankgeschrieben. Hintergrund der Arbeitsunfähigkeit war ein Bandscheibenvorfall. Während der Arbeitsunfähigkeit fand die Hochzeit statt. Im Überschwang der Gefühle hob der Bräutigam seine schwangere Braut hoch. Normalerweise hätte der Arbeitgeber, der offensichtlich nicht zur Hochzeit eingeladen war, von diesem Überschwang der Gefühle nichts mitbekommen. Wenn da nicht Facebook wäre.
Der Bräutigam postete das Foto, das ihn mit der hochgehobenen Braut zeigt auf Facebook. Dies sahen nicht nur seine Freunde, sondern auch der Arbeitgeber. Einige Tage später erhielt der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Dagegen zog der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage vor das Arbeitsgericht. Seine Argumentation: Er habe seine Frau nur kurz hochgehoben. Außerdem sei er 1,95 m groß und seine Frau wiege selbst im schwangeren Zustand nur 62 Kilo. Da der Arbeitnehmer wegen eines Bandscheibenvorfalls krankgeschrieben war, mochte der Arbeitgeber dieser Argumentation nicht folgen. Es fand also eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht statt. Dort kam es zu einer Einigung. Die fristlose außerordentliche Kündigung wurde in eine ordentliche Kündigung umgewandelt und der Arbeitnehmer erhielt eine Abfindung. Ein Ergebnis, das häufig zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
Kündigung wegen genesungswidrigem Verhalten
Natürlich ist nachzuvollziehen, dass der Mitarbeiter seine Braut und zukünftige Ehefrau auf den Armen trägt. Allerdings ist dies im Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit in dem konkreten Fall kritisch. Grundsätzlich führt nicht jeder leichte Verstoß gegen ärztliche Anordnungen oder Verhaltensregeln zu einer Kündigung. Dies wird nur dann kritisch, wenn dadurch der Krankheitsverlauf verzögert oder die Krankheit gar verschlimmert wird. Dann ist der Arbeitgeber zu einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigt. Ob eine solche Verzögerung des Heilungsprozesses vorliegt, ist jeweils im Einzelfall zu prüfen.
Im konkreten Fall war der Bandscheibenvorfall durchaus das ausschlaggebende Argument. Durch das Heben von "62 Kilo" gefährdete der Arbeitnehmer den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten. Zwar verstößt er damit nicht gegen seine Leistungspflicht, aber er zerstört das Vertrauen des Arbeitgebers in die Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Ein Mitarbeiter soll sich in der Arbeitsunfähigkeit so verhalten, dass er alsbald gesund wird und dann wieder seine Arbeit gemäß den arbeitsvertraglichen Pflichten aufnehmen kann.
Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers
Wenn ein Arbeitgeber ausreichende Informationen hat, dass sich ein Mitarbeiter nicht so verhält, dass seine Genesung voranschreitet, besteht durchaus die Möglichkeit, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung auszusprechen. Wichtig ist für einen Arbeitgeber dabei, dass ein solches Verhalten nachgewiesen werden kann.
Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers
Aus Sicht eines Arbeitnehmers ist alles zu unternehmen, dass der Heilungsprozess voranschreit und bald die Arbeit wieder aufgenommen werden kann. Dies gilt nicht nur mit Blick auf das Freizeitverhalten, sondern auch mit Blick auf Nebenbeschäftigungen, die beispielsweise während der Arbeitsunfähigkeit übernommen werden. Auch hier ist darauf zu achten, dass kein genesungswidriges Verhalten vorliegt. Um bei dem obigen Beispiel mit dem Bandscheibenvorfall zu bleiben: Es ist nicht nur ein Hochheben der Braut zu unterlassen, sondern es sollte auch nicht der Garten umgegraben werden oder bei einem Freund oder gar gegen Entgelt ein Hof gepflastert werden.
