Ein Programmierer beansprucht von seinem Arbeitgeber, einem Unternehmen der Verlagsauslieferung für den Zeitraum von Mai bis Dezember 2011 weitere Vergütung. Er ist 38,5 Stunden je Woche beschäftigt. Seine Vergütung setzt sich aus einem Tarifgehalt in Höhe von 2.908,00 ? und einer Zulage in Höhe von 1.126,00 ? zusammen. Des Weiteren erhält er jährlich eine tarifliche Sonderzahlung in Höhe von 1.599,40 ? und ein tarifliches Urlaubsgeld in Höhe von 567,53 ?.
Der Arbeitgeber war bis März 2006 ordentliches Mitglied im Verband für Dienstleistung, Groß- und Außenhandel Baden-Württemberg. Zum 1. April 2006 wechselte er in die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung ("OT-Mitgliedschaft"). Manteltarifvertrag und Gehaltstarifvertrag wurden sodann arbeitgeberseitig gekündigt.
Im Zusammenhang mit dem Wechsel in die OT-Mitgliedschaft bot der Arbeitgeber 2006 den Mitarbeitern eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag an, wonach sich bei ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen die wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 40 Stunden erhöhen sollte. 96 % der Arbeitnehmer nahmen dieses Angebot an, der Programmierer und einige seiner Kollegen ("Altvertragsarbeitnehmer") nicht. Unter dem 25. März 2008 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat diverse Betriebsvereinbarungen, die die Regelungen des Manteltarifvertrages ablösen sollten; unter anderem die Betriebsvereinbarung Nr. 3/2008 zur Bestimmung und Behandlung des Entgelts und des Entgeltgruppenplans. Dort ist unter anderem geregelt:
"Entgelterhöhungen werden durch den Arbeitgeber festgelegt. Ein festgelegter Prozentsatz wird auf das Basisentgelt der jeweiligen Entgeltgruppe gewährt. Diesen Erhöhungsbetrag erhalten alle Mitarbeiter in der Entgeltgruppe. Abweichende Individualvereinbarungen gehen vor."
Unter 31. März 2008 bot der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages ("Standardarbeitsvertrag") an. 90% haben diesen neuen Vertrag angenommen, der Programmierer nicht. Er behielt demnach seinen "Altvertrag"
Mit Wirkung zum 1. Juli 2009 gewährte der Arbeitgeber den Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag eine Entgelterhöhung um 2,2 %. Denjenigen Mitarbeitern, die den Standardarbeitsvertrag bislang nicht unterschrieben hatten, bot er die gleiche Entgelterhöhung an, vorausgesetzt sie unterzeichneten den Standardarbeitsvertrag. Dies tat der Programmierer nicht. Er meint indes, er habe trotzdem ebenfalls Anspruch auf die den übrigen Kollegen gewährte Vergütungserhöhung und forderte die entsprechenden Beträge nach. Dies lehnt jedoch der Arbeitgeber ab.
Das Landesarbeitsgericht gab unserem Programmierer Recht.
Der Arbeitgeber habe durch seine seit 2008 vorgenommenen Entgelterhöhungen für die Unterzeichner des Standardarbeitsvertrages den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, weshalb der Programmierer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Sei eine unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, so wie die begünstigte Gruppe behandelt zu werden. Unerheblich sei, ob die unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen vom Arbeitgeber selbst geschaffen wurden oder von den Arbeitnehmern mit Altverträgen selbst, indem diese ihre Unterschriftsleistung unter die neuen Standartverträge verweigert haben. Denn maßgeblich sei nur, ob die Beklagte bei der Leistungsgewährung selbst eine eigenständige Gruppenbildung vorgenommen hat.
Nach alledem war dem Antrag des Programmierers auf Nachzahlung der Vergütung stattzugeben.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 29.11. 2012; 3 Sa 71/12
Vorinstanz: Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 13.03.2012; 15 Ca 8436/11)
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