Die beklagte GmbH setzte den Kläger seit dem Jahre 2011 durchgehend in derselben Abteilung auf demselben Arbeitsplatz ein. Angestellt war der Kläger nicht bei der Beklagten, sondern nacheinander bei drei Drittunternehmen. Der Einsatz des Klägers bei der Beklagten erfolgte aufgrund sog. Rahmenwerkverträge zwischen der Beklagten und den Drittunternehmen. Nach den gerichtlichen Feststellungen war der Kläger bei der Beklagten jedoch voll betrieblich eingegliedert und er unterstand dem Weisungsrecht der Beklagten im Hinblick auf die zu erbringende Arbeitsleistung. Der Kläger machte geltend, dass ein bloßer "Scheinwerkvertrag" abgeschlossen worden sei und dass seit dem Jahre 2011 ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten bestehe. Dem hielt die Beklagte entgegen, dass die Arbeitsverträge des Klägers zu den Drittunternehmen wirksam seien und diese jeweils über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügten. Weder in den Rahmenwerkverträgen noch in den Arbeitsverträgen des Klägers wurde aber offenbart, dass eine Arbeitnehmerüberlassung stattfindet.
Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass aufgrund der tatsächlich erfolgten Arbeitnehmerüberlassung die Arbeitsverträge zwischen dem Kläger und den Drittunternehmen nichtig waren, §9 Nr. 1 AÜG. Es gelte ein Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten als zustande gekommen, §10 Abs. 1 S. 1 AÜG. Die Beklagte könnte sich gerade nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnisse der Drittunternehmen berufen. Denn dies stelle ein widersprüchliches Verhalten dar, da die Beklagte sich während der gesamten Vertragslaufzeit gerade außerhalb des AÜG stellen wollte und damit versucht hätte, den Sozialschutz des Klägers durch das AÜG zu verhindern.
Empfehlung für die Praxis:
s bleibt abzuwarten, ob die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg im Falle der Revision Bestand haben wird. Insbesondere ist die Entscheidung nur schwer mit den Urteilsgründen der Entscheidung des BAG vom 10.12.2013 - 9 AZR 51/13 (vgl. Newsletter 1. Quartal 2014) in Einklang zu bringen. In dieser Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass ein Arbeitsverhältnis nach §10 AÜG nur bei Fehlen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis fingiert werden könne.
Gleichwohl gibt die Entscheidung Anlass zum Tätigwerden beim Einsatz von Fremdpersonal im Rahmen von Werk-/Dienstverträgen. Allein das Vorhalten einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis durch den Werkunternehmer/Dienstleister für den Fall von Abgrenzungsschwierigkeiten ist nicht ausreichend. Unternehmen sollten in Fällen des Drittpersonaleinsatzes sicherstellen und auch regelmäßig kontrollieren, dass das Vertragsverhältnis nicht nur auf dem Papier als Werk/ Dienstvertrag bezeichnet wird, sondern dass dieses auch tatsächlich so in der Praxis gelebt wird.
Den aktuellen Newsletter Arbeitsrecht finden Sie unter: http://newsletter.buse.de/newsletter/arbeitsrecht_2015q1.php?target=inhaltsverzeichnis
Autor:
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Alexander Krol
krol@buse.de
