Arbeitsrecht Bonn: unverschuldetes Zuspätkommen = Abmahnung oder Kündigung?

Arbeitsrecht Bonn: unverschuldetes Zuspätkommen = Abmahnung oder Kündigung?
07.01.2015309 Mal gelesen
Ob ein Verkehrsstau oder Streik bei der Bahn, nicht pünktliches Erscheinen zum vertraglich vereinbarten Arbeitsbeginn kann Folgen haben.

Liegt der Verspätungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst oder sind eine Vielzahl von Arbeitnehmern betroffen, liegt also ein objektiver Grund vor? Das hat das  BAG schon früh festgelegt (BAG, Urteil v. 08. 09. 1982, Az. 5 AZR 283/80).

Witterungsbedingte Verspätungen, Staus oder Streiks im öffentlichen Nahverkehr sind Ereignisse, die die Allgemeinheit betreffen und den Arbeitgeber von seiner Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts nach § 616 Abs. 1 BGB befreien, sofern der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint. Hier gilt der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn.

Kommt der Mitarbeiter zu spät und holt die verpasste Arbeitszeit nicht nach, steht es dem Arbeitgeber frei, den Lohn entsprechend der Ausfallzeit zu kürzen.  Das gilt auch  bei Gleitzeitregelungenfür die vereinbarte Kernarbeitszeit. Schafft es der Mitarbeiter aus oben genannten Gründen nicht, innerhalb der vorgesehenen Kernarbeitszeit zur Arbeit zu erscheinen, können Lohnkürzungen folgen. Anders ist die rechtliche Lage, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen zu spät zur Arbeit kommt, etwa wegen eines Verkehrsunfalls auf dem Weg dorthin oder eines Arzttermins, der länger dauert als erwartet. Dann betrifft die Verspätung den Arbeitnehmer persönlich, der Arbeitgeber kann den Lohn nicht kürzen.

Abmahnung und Kündigung bei Verspätungen

Regelmäßiges Zu-spät-Kommen – etwa Verschlafen oder ähnliche Gründe – ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten und kann eine Abmahnung nach § 314 Abs. 2 BGB nach sich ziehen, die Voraussetzung für eine spätere Kündigung ist.

Laut Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ist wiederholt schuldhaft verspätetes Erscheinen im Betrieb trotz einschlägiger vorheriger Abmahnungen als Verletzung der Arbeitspflicht zu sehen, die eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB begründen kann, wenn sie den Grad und das Ausmaß einer beharrlichen Arbeitsweigerung erreicht hat. Das sei insbesondere dann der Fall, wenn die Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen werde.

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