Die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund

Das "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (TzBfG) ermöglicht die ka­len­der­mä­ßi­ge Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Be­fris­tungs­grun­des bis zu einer Gesamtdauer von maximal zwei Jahren. Innerhalb dieses zeitlichen Rahmens kann der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Eine "Verlängerung" in diesem Sinne liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in der Regel nur dann vor, wenn noch vor Ablauf der zunächst vereinbarten Laufzeit des Arbeitsvertrages eine Verschiebung des Beendigungszeitpunktes und damit eine Änderung der Vertragsdauer zwischen den Par­tei­en in schriftlicher Form vereinbart wird.

 

Werden im Rahmen der Befristungsverlängerung sonstige Vertragsinhalte geändert, bei­spiels­wei­se die Wochenarbeitszeit, handelt es sich grundsätzlich um einen Neuabschluss eines be­fris­te­ten Arbeitsvertrages. Ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes ist eine solche Be­fris­tungs­ve­rein­ba­rung aufgrund des Verstoßes gegen das Anschlussverbot grundsätzlich un­zu­läs­sig. Hat der Arbeitnehmer jedoch einen rechtlichen Anspruch auf Anpassung des Ver­trags­in­hal­tes, z.B. durch Veränderung der Arbeitsbedingungen, so handelt es sich im Falle des­sen dennoch um eine wirksame Befristungsverlängerung.

 

Im Falle einer unwirksamen Befristung, gilt der befristete Arbeitsvertrag in Anwendung des
§ 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

 

 

 

Fach­an­walt und Rechts­an­wäl­te

Rechts­an­walt Zimmermann