Unter einer Wartezeitkündigung versteht man die in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erklärte Kündigung. Da in diesen ersten sechs Monaten das KSchG grundsätzlich keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber für die Kündigung auch keinen verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Kündigungsgrund vorweisen können. Es ist ausreichend, dass der Arbeitgeber zu denmSchluss gelangt ist, der Übergang des Arbeitsverhältnisses in den Anwendungsbereich des KSchG entspreche nicht dem unternehmerischen Interesse.
Erhöhte Vorsicht ist bei einer solchen Wartezeitkündigung allerdings bei der Betriebsratsanhörung geboten. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser auch bei einer Wartezeitkündigung ordnungsgemäß iSv § 102 BetrVG anzuhören. Nach Auffassung des BAG soll der Betriebsrat auch dann in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. umzustimmen, wenn ein individualrechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht.
Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss ausschlaggebend gewesen sind. Der Arbeitgeber muss seinen Kündigungsentschluss regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigung beurteilen kann, so das BAG.
In einer aktuellen Entscheidung (Urt. v. 12.09.2013 - 6 AZR 121/12) führt das BAG schulbuchmäßig aus, wie bei einer Wartezeitkündigung zu differenzieren ist: Es ist zwischen Kündigungen zu unterscheiden, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und solchen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich regelmäßig nicht nachprüfen lassen.
Wird die Kündigung auf substantiierbare Tatsachen gestützt, müssen diese Tatsachen dem Betriebsrat mitgeteilt werden. Beruht sie dagegen auf einem personenbezogenen Werturteil, muss dem Betriebsrat lediglich das Werturteil mitgeteilt werden. Beispiele für letzteres sind etwa "Der Arbeitnehmer ist für die von ihm zu bewältigenden Aufgaben nicht geeignet." oder "Der Arbeitnehmer hat sich während der Probezeit nicht bewährt." Diese Mitteilung reicht für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in der Wartezeit aus. Wird die Kündigung dagegen auf ein konkretes Vorkommnis gestützt, so ist dieses dem Betriebsrat möglichst detailliert mitzuteilen, etwa bei einer Beleidigung des Vorgesetzten.
Wichtig! Oftmals wird in der Praxis der Ablauf der Wartezeit eines Mitarbeiters nicht rechtzeitig bemerkt, so dass die Wochenfrist für die Betriebsratsanhörung vor Ablauf der Wartezeit nicht mehr eingehalten werden kann. Wird beispielsweise erst am 26.06. bemerkt, dass die Wartezeit am 30.06. abläuft, so kann man zwar noch eine Betriebsratsanhörung einleiten. Will der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer allerdings in den Kündigungsschutz "retten", lässt er schlicht die Wochenfrist ohne abschließende Stellungnahme verstreichen oder antwortet am 01.07. Eine Wartezeitkündigung ist dann nicht mehr möglich. Personalverantwortlichen ist daher dringend anzuraten, sich bestimmte Termine zu notieren, um Feedbackgespräche zu führen und sich spätestens drei Wochen vor Ablauf der Wartezeit den Vorgang wieder vorlegen zu lassen, um eine Entscheidung über das Bestehen der Probezeit rechtzeitig zu initiieren.
