Eintragungen im erweiterten Führungszeugnis und fristlose Kündigung

01.08.2013729 Mal gelesen
Alleine die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer Eintragungen im erweiterten Führungszeugnis hat, ist kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung. Dies gilt auf für eine rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung, sofern der Arbeitgeber nicht das zugrunde liegende Tatgeschehen berücksichtigt.

Das Arbeitsgericht Cottbus hat mit Urteil vom 30.05.2013 (Az. 3 Ca 317/13) entschieden, dass alleine die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer Eintragungen im erweiterten Führungszeugnis hat, kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB ist. Ebenso stellt auch eine rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, sofern der Arbeitgeber nicht das zugrunde liegende Tatgeschehen berücksichtigt.


Der Fall

Es ging um einen Arbeitnehmer, der seit dem 01.02.2008 als Fachangestellter für Bäderbetriebe bei der Beklagten tätig war. Die Beklagte beantragte nach erfolgloser Aufforderung an den Arbeitnehmer ein erweitertes Führungszeugnis. Nach Erhalt des Führungszeugnisses sah die Beklagte, dass dieses einen Eintrag wegen vorsätzlichem unerlaubtem Erwerb von Betäubungsmitteln aus dem Jahr 2008 sowie 2 weitere Einträge wegen (versuchter) Körperverletzung aus dem Jahr 2012 aufwies. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Der Arbeitnehmer wehrte sich und hatte Erfolg. Er war der Auffassung, die Kündigungen seien ungerechtfertigt. Die Eintragungen im BZRG reichten weder für eine außerordentliche noch für eine ordentliche Kündigung aus. Seit 2007 habe er keinen Kontakt mehr zu Drogen und Betäubungsmitteln gehabt. Das Arbeitsverhältnis sei beanstandungsfrei geblieben. Während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses habe es keinerlei Beeinträchtigungen im Umgang mit Kindern, Jugendlichen, Gästen oder Mitarbeitern gegeben, weder im Hinblick auf Betäubungsmittel noch im Hinblick auf Gewalt oder Gewaltandrohungen. Es bestünde kein konkreter Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis.

Die beklagte Arbeitgeberin meinte, der Kläger habe sich durch sein Verhalten als ungeeignet für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst, insbesondere aber im Umgang mit Kindern und Jugendlichen erwiesen. Die Höhe der Tagessätze, zu denen der Kläger jeweils verurteilt worden wäre, würde den Rückschluss auf erhebliche Straftaten zulassen. Insbesondere die Körperverletzungstaten würden noch nicht lange zurückliegen. Angesichts der Gewaltbereitschaft, die sich aus dem erweiterten Führungszeugnis ergebe, sei es nicht auszuschließen, dass der Kläger im Falle des Nichtbefolgens seiner Anweisungen durch Kinder und Jugendliche, diese mittels körperlicher Gewalt zur Ordnung rufe. Die Beklagte könne auch zum Schutz der ihr anvertrauten Kinder und Jugendlichen über die Vorstrafen des Klägers nicht hinwegsehen.

Das Urteil

Das Arbeitsgericht Cottbus stellte fest, dass die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam ist, da ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB nicht vorliegt. Außerdienstliches Verhalten, insbesondere die Begehung einer Straftat, die sich nicht gegen den Arbeitgeber oder einen Arbeitskollegen richtet, kann nämlich nur dann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn dadurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt wird. Es kommt bei strafbaren Handlungen nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern darauf, ob dem Kündigenden nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Das setzt voraus, dass die Straftaten das Arbeitsverhältnis belasten, indem sie z.B. bei objektiver Betrachtung ernsthafte Zweifel an der Zuverlässigkeit oder der Eignung des Arbeitnehmers für die von ihm zu verrichtende Tätigkeit begründen.

Im Hinblick auf die rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass bereits nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Strafurteil ohne Rückkoppelung an die eigentlichen Tatvorwürfe nicht geeignet ist, ein persönliches Defizit des Arbeitnehmers (fehlende Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Eignung) zu belegen. Sowohl unter dem Aspekt verhaltens- als auch unter dem personenbedingter Gründe ist immer auch auf die der Verurteilung zugrunde liegenden Taten abzustellen (vgl. BAG vom 08.06.2000 - 2 ABR 1/00). Das dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung innewohnende Unwerturteil des Arbeitgebers kann nicht allein auf eine strafgerichtliche Verurteilung gestützt werden.


Fazit

Das bedeutet, dass immer auf den zugrundeliegenden Sachverhalt abgestellt werden muss. Nur danach kann sich beurteilen, ob im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht. Eine „pauschale“ Kündigung, nur weil der betreffende Mitarbeiter einen Eintrag im Bundeszentralregister hat oder weil gegen ihn ein rechtskräftiges Strafurteil gefällt wurde, geht also nicht.