Ein Arbeitnehmer ist seit dem 1. Februar 2008 als Fachangestellter für Bäderbetriebe bei einem Unternehmen, das regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, tätig.
Im April und August 2012 sowie Januar 2013 forderte das Unternehmen den Arbeitnehmer auf, ein erweitertes Führungszeugnis gemäß Bundeszentralregistergesetz vorzulegen. Der Arbeitnehmer weigerte sich. Das Unternehmen erhielt schließlich das erweiterte Führungszeugnis. Das Zeugnis enthielt drei Einträge über abgeurteilte Straftaten aus der Zeit zwischen Januar 2007 bis Dezember 2011. Die Tatvorwürfe waren jeweils Körperverletzung oder Erwerb und Handelstreiben mit Betäubungsmitteln. Verurteilt wurde er jeweils zu 90 bis 140 Tagessätzen. Als Nebenfolge der ersten Verurteilung wurde ein Verbot der Beschäftigung, Beaufsichtigung, Anweisung und Ausbildung Jugendlicher ausgesprochen.
Nach Anhörung des Personalrates, der zustimmte, erklärte das Unternehmen mit Schreiben vom 27. Februar 2013 die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Unser Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht gab seiner Kündigungsschutzklage statt.
Außerdienstliches Verhalten, insbesondere die Begehung einer Straftat, die sich nicht gegen den Arbeitgeber oder einen Arbeitskollegen richtet, könne nur dann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn dadurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt werde. Gewöhnlich sei streng zwischen der Privatsphäre und der Stellung als Arbeitnehmer zu unterscheiden.
Das Unternehmen habe seine außerordentliche Kündigung ausschließlich auf das Vorliegen von drei rechtskräftigen Verurteilungen des Arbeitnehmers gestützt. Dies sei zur Begründung eines wichtigen Grundes im Sinne des Gesetzes nicht ausreichend.
Auch die hilfsweise gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochene ordentliche Kündigung sei unwirksam. Sie ist sozial nicht gerechtfertigt. Auch hier sei davon auszugehen, dass allein die rechtskräftige Verurteilung nichts über die für das Arbeitsverhältnis relevanten Defizite eines Arbeitnehmers aussagt, die zu einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung führen könnten.
Nach alledem seien sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer ist bis zur Rechtskraft der Entscheidung weiter zu beschäftigen.
(Quelle: Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 30.05.2013; 3 Ca 317/13)
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