Unser Arbeitnehmer war für den Karlsruher Fußballverein vom 17. Mai 2002 bis 30. Juni 2010 als Manager beschäftigt. Im letzten Arbeitsvertrag vom 1. Februar 2007 war die Vergütung erfolgsabhängig geregelt. Während der Verein in der zweiten Bundesliga spielte, bekam er 20.000 € monatlich, nach Aufstieg in die erste Bundesliga 30.000 € monatlich. Ferner sah der Vertrag Prämien für jedes Unentschieden und jeden Sieg, sowie für den Nichtabstieg des Vereins aus der jeweiligen Liga vor. Ferner eine Vielzahl von Prämien für das Erreichen von Plätzen für die Teilnahme am Internationalen Wettbewerb sowie Urlaubsgeld. Dienstwagenund Dienst-Mobiltelefon durften auch privat benutzt werden.
Der Vertrag sah vor, dass der Verein seinen Manager jederzeit ohne Vorliegen von Gründen von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen dürfe. In diesem Fall würde der Manager nur noch das Grundgehalt bekommen. Dienstwagen und Mobiltelefon dürfe er ab seiner Freistellung noch für sechs Monate nutzen.
Im November 2009 teilte der Manager dem Verein mit, dass er keine Vertragsverlängerung wünsche. Am 18. Dezember 2009 stellte der Verein den Manager von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung bis zum 30. Juni 2010 frei. Der Verein bezahlte während der Freistellung an den Manager nur die Grundvergütung gemäß dem Arbeitsvertrag. Die Siegprämien wurden nicht mehr gezahlt. Im konkreten Fall wären 55.000 € angefallen. Auch das Urlaubsgeld in Höhe von 6.666,67 € wurde nicht bezahlt.
Unser Manager meint, die Klausel im Arbeitsvertrag, die den Wegfall von Prämien und Urlaubsgeld im Falle der Freistellung vorsehe, sei unwirksam.
Er klagt vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung der 55.000 € Prämie, sowie 6.666,67 € Urlaubsgeld, jeweils nebst Zinsen.
Der Verein hält die Vereinbarung für wirksam. Der Arbeitsvertrag sei nicht als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen, denn viele Teile seien zwischen Verein und Manager ausgehandelt worden.
Das Arbeitsgericht Karlsruhe gab unserem Manager Recht.
Es handle sich bei der Regelung im Arbeitsvertrag um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die der Inhaltskontrolle unterliege.
Zwar könne vorliegend nicht von der "klassischen" Verhandlungsdisparität zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dem Sinne ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer in der grundsätzlich schwächeren Verhandlungsposition ist. Entscheidend sei, dass die streitgegenständliche Klausel letztlich aus der Sphäre des Vereins stamme. Es handele sich bei dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Vertrag um einen auch gegenüber anderen Mitarbeitern in Führungspositionen, namentlich den Trainern, verwendeten Vertrag.
Der Arbeitsvertrag sei auch nicht zwischen den Parteien ausgehandelt worden.
Es könne nicht festgestellt werden, dass über die Klausel, wonach der Manager unter Fortzahlung lediglich des Grundentgelts jederzeit freigestellt werden könne, verhandelt, viel weniger dass sie im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelt wurde. Dem stehe auch nicht entgegen, dass nach dem letzten Absatz der streitgegenständlichen Klausel dem Manager die Weiterbenutzung von Handy und Dienstfahrzeug für insgesamt sechs gegenüber zuvor drei Monaten gewährt wurde. Damit sei nicht die Regelung über die derzeitige Freistellungsmöglichkeit unter Wegfall der Prämien insgesamt ausgehandelt worden.
Die Klausel, wonach der Manager unter Fortzahlung lediglich des Grundentgelts jederzeit freigestellt werden könne, benachteiligt diesen unangemessen und ist aus diesem Grunde unwirksam.
Vorliegend könne die Freistellung ohne Vorliegen von Gründen erfolgen. Der Wegfall der Prämien und Sonderzahlungen geht damit einher. Diese machen zirka ein Drittel der Gesamtvergütung aus.
Im konkreten Fall entspreche zwar die Freistellung des Mangers der Billigkeit. Es erscheine nachvollziehbar, dass der Manager eines Vereins nicht mehr mit den laufenden Geschäften betraut sein soll, wenn er seinen Vertrag nicht verlängern möchte und gleichzeitig die Vorbereitung der neuen Saison beginne.
Diese Begründung rechtfertige indes nicht die Reduzierung der Bezüge für den gesamten Zeitraum um ein Drittel. Das dem Arbeitnehmer damit aufgebürdete Risiko ist jedenfalls unangemessen hoch. Dass die Klausel allgemein üblich sei, macht sie ebenso wenig wirksam wie der Umstand, dass beide Vertragsparteien bei Vertragsschluss von ihrer Wirksamkeit ausgegangen sind.
Nach alledem war der Klage stattzugeben.
(Quelle: Arbeitsgericht Karlsruhe, Urteil vom 13.08.2010; 3 Ca 96/10)
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