Ein Arbeitnehmer ist seit dem 1. Oktober 2007 bei einem Unternehmen der Textilindustrie beschäftigt. Das Unternehmen gewährt seinen Mitarbeitern monatlich 15 auf den Namen des jeweiligen Mitarbeiters ausgestellte Essensgutscheine im Wert von je 0,80 EUR, die zum Bezug einer um den Wert der Marke verbilligten Mahlzeit in einer betriebsfremden Kantine berechtigen. Die Essensgutscheine sind nicht übertragbar und dürfen ausschließlich von dem Mitarbeiter, auf dessen Namen der Gutschein ausgestellt ist und der den Gutschein vor der Einlösung zu unterschreiben hat, eingelöst werden.
Am Vormittag des 27.11.2009 bat unser Arbeitnehmer, der an diesem Tag das Mittagessen in der Kantine zusammen mit seiner Lebensgefährtin einnehmen wollte, seinen Arbeitskollegen B. um Aushändigung eines unterschriebenen Essensgutscheins. Diesen Essensgutschein sowie einen auf seinen Namen ausgestellten und von ihm unterschriebenen Essensgutschein lösten er und seine Lebensgefährtin bei der Bezahlung des Mittagessens in der Kantine ein,
Unser Arbeitnehmer, beziehungsweise seine Lebensgefährtin, hat durch diesen Vorgang einen nicht gerechtfertigten Vermögensvorteil in Höhe von 0,80 € gewonnen.
Der für die verwaltungsmäßige Betreuung der Kantine verantwortliche Prokurist des Textilunternehmens erfuhr von diesem Vorgang. In einer Anhörung durch seinen Arbeitgeber räumte unser Angestellter den Vorgang ein. Der Arbeitgeber hörte umgehend den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung und vorsorglich einer ordentlichen Kündigung an. Der Betriebsrat stimmte den Kündigungen zu.
Daraufhin wurde gegenüber unserem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung, hilfsweise die ordentliche Kündigung, fristgerecht zum 31. Januar 2010 ausgesprochen.
Unser Arbeitnehmer erhob hiergegen Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitgeber reagierte auf die Kündigungsschutzklage mit einer Widerklage, mit der er Teile der dem Arbeitnehmer gezahlten Jahressonderzahlung, nämlich 407,93 €, wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückforderte.
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt und wies die Widerklage ab.
Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam. Ein wichtiger Grund zur Kündigung liege selbst dann nicht vor, wenn zu Gunsten des Arbeitgebers von der Wirksamkeit des Verbots, Essensmarken an andere Personen zu übertragen ausgegangen wird.
Aufgrund der dem Arbeitnehmer bekannten Erläuterungen seines Arbeitgebers zur Einlösung der Essensgutscheine durfte von ihm pro Tag maximal ein Essensgutschein in der Kantine eingelöst werden. Er wusste auch, dass eine Übertragung des Essensgutscheins auf Arbeitskollegen oder andere Personen ausgeschlossen war. Die bewusste Zuwiderhandlung des Arbeitnehmers gegen die Regelungen zur Nutzung der Essensgutscheine mit dem Ziel, sich unberechtigte Vermögensvorteile zu verschaffen, kann an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu begründen. Die Essensgutscheine stellen eine zusätzliche vermögenswerte Leistung des Arbeitgebers dar. Jedenfalls beim Vorliegen einer bewussten und gewollten und damit vorsätzlichen Zuwiderhandlung des Arbeitnehmers gegen die Verwendungsbestimmungen einer Sachbezugsregelung kann dies, auch wegen des damit verbundenen Vertrauensbruchs, an sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Mit der Einlösung des ihm von seinem Arbeitskollegen B. ausgehändigten Essensgutscheins wollte sich der Arbeitnehmer einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil verschaffen, wobei es nicht darauf ankomme, ob er den Gutschein seiner Lebensgefährtin zum Zwecke der Einlösung in der Kantine übergeben oder ihn selbst zur Bezahlung auch ihres Mittagessens verwendet hat. Soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang vorwirft, er habe "planvoll" und nicht gedankenlos gehandelt, treffe auch dieser Vorwurf zu.
Auch wenn danach von einer erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ausgegangen wird, konnte vor Ausspruch der Kündigung nicht auf eine Abmahnung verzichtet werden.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung gelte das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Gesichtspunkt ist auch bei Störungen des Vertrauensbereichs zu beachten.
Hieran gemessen lasse das Fehlverhalten des Arbeitnehmers vom 27.11.2009 keine eindeutige Negativprognose zu.
Die außerordentliche Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung war daher unzulässig.
Das Gericht führt dann abschließend noch aus, dass aus selbigen Gründen auch die hilfsweise ordentliche Kündigung unzulässig war und die Widerklage wegens des Fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ebenfalls abzuweisen war.
(Quelle: Arbeitsgericht Reutlingen, Urteil vom 11.05.2010; 2 Ca 601/09)
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