Rechtsfolge unzulässiger dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung ist die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher

Rechtsfolge unzulässiger dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung ist die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher
07.06.2013707 Mal gelesen
Wirksame Arbeitnehmerüberlassung setzt voraus, so das LAG Baden-Württemberg, dass diese „vorübergehend“ erfolgt. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Entleiher Ausschreibungen für unbefristete Arbeitsverhältnisse schaltet, und erwähnt, dass die Einstellung durch den Arbeitnehmerverleiher erfolgen soll.

Ein Leiharbeitnehmer wurde mit Arbeitsvertrag vom 25. Februar 2008 von einem Arbeitnehmerverleiher eingestellt und ausschließlich in Einrichtungen eines Krankenhausbetreibers als IT-Fachkraft eingesetzt. Im Arbeitsvertrag heißt es insoweit:

Der Arbeitgeber überlässt als Personaldienstleistungsunternehmen seinen Kundenbetrieben Beschäftigte im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung.“

Der ursprünglich bis 30. September 2008 befristete Arbeitsvertrag wurde am 21. November 2008 bis 31. Oktober 2009 verlängert und am 9. November 2009 in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt. Seit 15. Oktober 2010 ist der Leiharbeitnehmer ordentliches Betriebsratsmitglied, seit März 2011 sein Vorsitzender.

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen dem Krankenhausbetreiber und dem Personaldienstleister bezüglich des Leiharbeitnehmers lief zum 31.08.2012 aus. Die Anfrage des Personaldienstleisters an den Krankenhausbetreiber bezüglich einer Verlängerung beantwortete der Krankenhausbetreiber ablehnend. Unter dem 6. September 2011 schrieb sodann der Personaldienstleister dem Leiharbeitnehmer, dass der Krankenhausbetrieb den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gekündigt habe und fragte an, in welchem Bereich er künftig arbeiten möchte. Im IT-Bereich seien keine freien Stellen vorhanden.

Ab dem 1.November 2011 erfolgte kein Einsatz des Leiharbeitnehmers mehr. Anders als während der bisherigen Beschäftigung beim Krankenhausbetreiber wurde er nunmehr nur noch für 35 Wochenstunden vergütet.

Der Leiharbeitnehmer reicht jetzt Klage gegen den Krankenhausbetreiber und  hilfsweise gegen den Personaldienstleister ein.

Gegen den Krankenhausbetreiber klagt er auf Feststellung, dass er sich in einem Arbeitsverhältnis als IT-Sachbearbeiter mit ihm befinde, welches nicht am 31. Oktober 2011 beendet worden sei und dass er rückwirkend ab dem 1. März 2008 gemäß der Tarifgruppe E9 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst zu vergüten sei, abzüglich der bereits vom Personaldienstleister bereits gezahlten Vergütung.

Vom Personaldienstleister verlangt er, dass er künftig gemäß einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden zu vergüten sei.

Während das Arbeitsgericht die Klage des Leiharbeitnehmers abwies, hatte er vor dem Landesarbeitsgericht mit seinem Hauptantrag größtenteils Erfolg.

Das Merkmal „vorrübergehend“ in der Begriffsdefinition des Begriffs „Arbeitnehmerüberlassung“ schränke die Zulässigkeit einer Arbeitnehmerüberlassung ein.

Das Tatbestandsmerkmal „vorübergehend“ stelle klar, dass bei einer nicht nur vorübergehenden Überlassung an einen Dritten die Voraussetzungen einer Arbeitsvermittlung erfüllt seien und stelle somit ein Kriterium für die Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitsvermittlung zur Verfügung. Eine Arbeitnehmerüberlassung sei bei bestehendem Dauerbeschäftigungsbedarf des Entleihers ausgeschlossen. Besteht beim Entleiher ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf sei eine Arbeitnehmerüberlassung rechtswidrig.

Das Gericht führt sodann ausführlich aus, dass unser Leiharbeitnehmer nicht nur „vorrübergehend“ eingesetzt war und dass die Arbeitnehmerüberlassung aus diesem Grunde rechtswidrig war.

Die Rechtsfolge der unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung könne nur darin gesehen werden, dass in richtlinienkonformer Auslegung des Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher anzunehmen sei. Für eine solche Rechtsfolge spreche, dass nach dem erklärten Willen des Gesetzgebers die dauerhafte Überlassung nicht von der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erfasst sein soll.

Der Klage war daher stattzugeben.

 

(Quelle:  Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 22.11.2012;  11 Sa 84/12

Vorinstanz: Arbeitsgericht Lörrach, Urteil vom 24.04.2011; 2 Ca 384/11)

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