Mündliche Kündigungen doch wirksam?
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. § 623 BGB bringt dies unmissverständlich zum Ausdruck. Mündliche Kündigungen sind danach unwirksam. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 08.02.2012 kann die telefonische fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis trotzdem beenden!
Darum ging es: Eine Friseurin kündigte im Rahmen eines Telefonats, also mündlich, ihr Arbeitsverhältnis fristlos. Knapp zwei Wochen später erhält sie auch eine schriftliche Kündigung ihres Arbeitgebers. Weil sie ihre in der Erregung unbedacht ausgesprochene Kündigung bedauert, hat sie gegen die Beendigung geklagt. Allerdings ohne Erfolg.
Das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht haben ihre Klage abgewiesen mit der Begründung, dass bei Übergabe der schriftlichen Kündigung schon gar kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden habe, weil sie zuvor selbst gekündigt habe.
In dem vorausgegangenen Telefonat habe sie mehrfach erklärt, sie kündige fristlos. Auf Bitten der Arbeitgeberin, im Hinblick auf die bevorstehenden Feiertage wenigstens eine Kündigungsfrist einzuhalten, habe sie geantwortet, "Das ist mir scheißegal." Bei dieser Sachlage, so das Gericht, sei es der Klägerin nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Nichteinhaltung der Schriftform zu berufen. Das Arbeitsverhältnis sei durch die telefonische Kündigung beendet worden!
Erstaunlich ist, dass sich das Gericht in seiner Entscheidung nicht näher damit befasst hatte, dass und warum der Gesetzgeber für jegliche Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform eingeführt worden hat. Einer der Gründe für die Schriftform ist nämlich, Arbeitnehmer vor unüberlegten, im Zorn oder Erregung ausgesprochenen Kündigungen zu schützen. Denn wer eine Unterschrift leistet, ist sich der Tragweite seiner Handlung regelmäßig eher bewusst, als bei einer mündlichen, gar telefonischen Äußerung in einem Streit.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz maß diesem gesetzgeberischen Ziel wenig Bedeutung zu. Seine Entscheidung führt sowohl bei Arbeitgebern wie auch bei Arbeitnehmern für Verwirrung. Eine scheinbar eindeutige gesetzliche Regelung bereitet in der praktischen Anwendung dadurch unnötig Probleme, die mit der vom Gesetzgeber eingeführten Schriftform für Kündigung beseitigt werden sollten.
Was gilt es zu beachten?
Für Arbeitgeber
Ein Arbeitgeber kann sich trotz dieses Urteils keinesfalls darauf verlassen, dass die mündliche Kündigung eines Arbeitnehmers stets zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Ihm ist zu raten, den Mitarbeiter auf die Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung hinzuweisen und auf eine schriftliche Kündigung des Mitarbeiters zu bestehen. Unterbleibt eine schriftliche Kündigung, sollte er den Mitarbeiter unter Hinweis auf die Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung zur Arbeitsleistung aufzufordern und beim Fernbleiben von der Arbeit, ggf. nach erfolgloser Abmahnung, selbst schriftlich kündigen.
Für Arbeitnehmer
Ein Arbeitnehmer kann sich umgekehrt nicht darauf verlassen, dass eine von ihm ausgesprochene mündliche Kündigung keine Wirkung hat. Er sollte sich hüten, das Wort Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber auch nur in den Mund zu nehmen oder auf andere Weise mündlich oder telefonisch zu erklären, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will. Trotz der gesetzlichen Schriftform kann dies nach der Rechtsprechung eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirken. Deshalb gilt: Erst in Ruhe nachdenken, dann nach reiflicher Überlegung schriftlich kündigen, wenn dann das Arbeitsverhältnis immer noch beendet werden soll.
