Eine den Betriebsfrieden nicht beeinträchtigende Rauferei am Arbeitsplatz ist kein Kündigungsgrund

Eine den Betriebsfrieden nicht beeinträchtigende Rauferei am Arbeitsplatz ist kein Kündigungsgrund
05.06.2013232 Mal gelesen
Eine Rauferei zwischen Arbeitskollegen ohne Austausch von Schlägen und ohne konkrete Auswirkungen auf den Betriebsfrieden ist nach Ansicht des Arbeitsgerichts Oldenburg (Oldbg) regelmäßig nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen.

Eine ledige, zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Geflügelfleischzerlegerin  wurde von ihrem Arbeitgeber am 5. September 2011 die fristlose Kündigung und am 6. September 2011 hilfsweise die ordentliche Kündigung zum 31. Dezember 2011 ausgesprochen. Sie soll, so ihr Arbeitgeber, einer Kollegin mit der flachen Hand in das Gesicht geschlagen haben.

Unsere Geflügelfleischzerlegerin erhob gegen die Kündigungen Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht gab ihren Klagen statt.

Nach dem Gesetz könne ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Dabei vollziehe sich die Prüfung des wichtigen Grundes in zwei Schritte. Zunächst muss ein bestimmter Sachverhalt festgestellt werden, der an sich geeignet sei, einen wichtigen Grund abzugeben. Danach sei zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, weil dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden könne.

Vorliegend führe schon die Prüfung des ersten Schrittes dazu, dass kein wichtiger Grund für eine Kündigung zu erkennen sei. Das Gericht konnte im Sachverhalt nur eine harmlose Rauferei erkennen, die allenfalls eine Abmahnung, aber keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte.

Aus diesen Gründen seien sowohl die außerordentliche, als auch die ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt. Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage statt und verpflichtete den Arbeitgeber zudem, die Zerlegerin bis zur Rechtskraft der Entscheidung weiter zu beschäftigen.

 

(Quelle: Arbeitsgericht Oldenburg (Oldbg.), Urteil vom 29.08.2012;  3 Ca 456/11)

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