Fehlverhalten des Ehemannes wirkt sich regelmäßig nicht auf das Arbeitsverhältnis seiner Ehefrau aus

Fehlverhalten des Ehemannes wirkt sich regelmäßig nicht auf das Arbeitsverhältnis seiner Ehefrau aus
31.05.2013265 Mal gelesen
Ein Fehlverhalten des Ehemannes einer Altenpflegerin gegenüber deren Arbeitgeber rechtfertigt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg regelmäßig keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Altenpflegerin..

Eine Arbeitnehmerin ist seit dem 1. Januar 2003 bei der Pflegeeinrichtung mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden und einem Bruttomonatseinkommen von 1.700,-- EUR als Altenpflegerin beschäftigt.

Mit Schreiben vom 12. Juli 2012 wurde ihr von der Pflegeeinrichtung die ordentliche Kündigung zum 30. November 2012 ausgesprochen.

Die ordentliche Kündigung hatte die folgenden Hintergründe:

Zum einen wird ihr vorgehalten, dass sie den Dienstplan kopiert und mit nach Hause genommen habe. Zum anderen habe sich der Ehemann der Altenpflegerin unkorrekt verhalten. Und das kam so:

Der Dienstplan Juni und Juli 2012 wurde nachträglich zu Lasten der Altenpflegerin verändert. Sie hatte nach dem ursprünglich ausgehängten Dienstplan sowohl für das Wochenende 16./17. Juni 2012 wie auch für Samstag, den 7. Juli 2012 und Sonntag, den 8. Juli 2012 frei. Für letzteres Wochenende hatte sie wunschfrei beantragt, da sie ab Montag, dem 9. Juli 2012 Urlaub hatte und die Urlaubsreise am Sonntag antreten wollte. Alles lief ursprünglich wie geplant, bis der Dienstplan ohne vorherige Rücksprache nachträglich geändert wurde. Die Pflegeeinrichtung versprach ihr dann doch noch telefonischen Rückruf. Da dieser nicht erfolgte, rief sie am 18. Juni 2012 gegen 15:30 Uhr dort an und reichte während des Telefonates den Hörer an ihren Ehemann weiter.

Was der Ehemann dann genau sagte oder nicht, ist streitig. Nach der Behauptung der Pflegeeinrichtung habe er sich beschwert, dass seine Frau durch Frau Fe. gemobbt werde. Seine Frau müsse an den Wochenenden vor und nach dem Urlaub arbeiten. Früher seien die Wochenenden frei gewesen. Das sei Schikane von Frau Fe. Er habe in dem Telefonat die Arbeitnehmerin G. als „bescheuert“ bezeichnet, diese habe aus privaten Gründen 10 Tage am Stück frei. Auch habe er Frau G. als inkompetent bezeichnet. In dem danach über die Rufbereitschaft fortgesetzten Telefonat soll der Ehemann dann wörtlich erklärt haben:

„Ich fahre jetzt in den … und haue der Fe. eins auf die Fresse.“

Die Pflegeeinrichtung macht der Altenpflegerin zum Vorwurf, dass sie ihren Ehemann nicht gehindert habe, solche Äußerungen am Telefon von sich gegeben.

Dieser Vorfall und das Kopieren des Dienstplanen seien Gründe genug für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Altenpflegerin erhebt Kündigungsschutzklage. Sie bestreitet die Äußerungen ihres Ehemannes, auch habe sie den Dienstplan nicht kopiert, sondern, wie alle anderen Mitarbeiter auch denselben von der Teamleiterin ausgehändigt bekommen.

Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht gaben ihrer Kündigungsschutzklage statt.

Eine Kündigung könne sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten der Arbeitnehmerin liegen, bedingt sei.

Die Altenpflegerin habe jedenfalls  keine arbeitsvertragliche Hauptpflicht verletzt. Ob für eine Arbeitnehmerin eine vertragliche Nebenpflicht besteht, ihren Ehemann von beleidigenden oder bedrohenden Äußerungen gegenüber anderen Arbeitnehmerinnen des Betriebes abzuhalten, könne letztendlich offen bleiben. Selbst wenn man eine solche Nebenpflicht annehmen würde, habe die Altenpflegerin diese jedenfalls nicht schuldhaft verletzt. Der Pflegebetrieb habe nichts dazu vorgetragen, dass die Altenpflegerin die ihrem Ehemann zugeschriebenen Äußerungen vor deren Ausspruch hätte verhindern können. Angaben zur Dauer des Gespräches und zum detaillierten Gesprächsverlauf habe der Pflegebetrieb  nicht gemacht.

Aus diesem Grunde sei die Kündigung schon nicht sozial gerechtfertigt.

Selbst wenn man hier eine schuldhafte Pflichtverletzung sehen würde, wäre zudem vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich; und selbst wenn man auch eine Abmahnung für entbehrlich hielte, hätten die Interessen der Altenpflegerin an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der bei jeder Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung überwogen, wie das Gericht sodann noch weiter ausführt. ..

 

(Quelle:  Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.04.2013;  10 Sa 2339/12

Vorinstanz Arbeitsgericht Neuruppin, Urteil vom 24.10.2012;  5 Ca 869/12)

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