Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen einen Aufhebungsvertrag, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar 2012 vereinbart wurde. Mit Schreiben von März 2009 unterrichtete der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die ihm zustehenden Leistungen aus den Versorgungsplänen. In dem beigefügten Berechnungsbogen gab der Arbeitgeber an, dass er bis zu seinem Austritt am 31.01.2012 eine Betriebszugehörigkeit von 268 Monaten erreichen werde. Die erreichbare Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Altersgrenze am 21.02.2033 betrage 520 Monate. Hieraus errechne sich ein Unverfallbarkeitsfaktor von 0,5154. Unter Berücksichtigung der pensionsfähigen Bezüge und einer maximal anrechenbaren Dienstzeit von 40 Jahren errechnete Arbeitgeber eine ohne vorheriges Ausscheiden erreichbare Alterspension von jährlich EUR 46.188,26. Nach Kürzung dieses Betrags mit dem Unverfallbarkeitsfaktor gab der Arbeitgeber die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft auf Alterspension mit jährlich EUR 23.805,43 bzw. monatlich EUR 1.983,79 an.
Dem widersprach der Arbeitnehmer. Die maximal erreichbare Betriebszugehörigkeit betrage in seinem Fall 43 Dienstjahre. Im Falle des vorzeitigen Ausscheidens seien die anrechenbaren Dienstjahre nicht auf maximal 40 Dienstjahre begrenzt. Die vorgenommene Berechnung führe dazu, dass Mitarbeiter, die im Zeitpunkt ihres Eintritts jünger als 25 Jahre alt gewesen seien, eine geringere Betriebsrente erhalten würden als Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des Eintritts mindestens 25 Jahre gewesen seien. Dies stelle jedenfalls mittelbar eine Diskriminierung wegen des Alters dar.
Da der Arbeitgeber dies anders sah, erhob unser Arbeitnehmer Feststellungsklage.
Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht wiesen seine Klage ab.
Nach dem Pensionsplan des Unternehmens erhalten Mitarbeiter, die nach Vollendung des 65. Lebensjahrs aus den Diensten der Firma ausgeschieden sind, eine Alterspension. Die Alterspension wird auf der Basis der anrechenbaren Dienstzeit und der pensionsfähigen Bezüge berechnet. Zu der anrechenbaren Dienstzeit ist bestimmt, dass als anrechenbare Dienstzeit alle vollen Dienstjahre zählen, in denen der Mitarbeiter bis maximal zur Vollendung des 65. Lebensjahrs ununterbrochen in den Diensten der Firma gestanden hat. Bei der Ermittlung der anrechenbaren Dienstzeit würden jedoch höchstens 40 Dienstjahre berücksichtigt.
Die Regelung führt zwar an sich zu einer mittelbaren Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Die Benachteiligung ist jedoch durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt; die getroffene Regelung sei auch zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Die Regelung diene der Risikobegrenzung, um die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für den Arbeitgeber überschaubar und kalkulierbar zu machen.
Da der Arbeitgeber bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung entscheidet, ist er auch grundsätzlich frei in der Entscheidung, welche Leistungen er zusagt und wie hoch er die Leistungen dotiert. Dass er hierzu auch Regelungen treffen kann, die an das Alter des Arbeitnehmers anknüpfen, sei anerkannt.
Eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers war daher nicht zu erkennen.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.09. 2010; 4 Sa 7/10
Vorinstanz: Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 10.02.2010; 22 Ca 11809/19
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