Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten

Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten
16.05.2013444 Mal gelesen
Die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können, meint das Landesarbeitsgericht Köln.

Die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können, meint das Landesarbeitsgericht Köln.

Ein Arbeitgeber führte einen Garten- und Landschaftsbetrieb als Einzelfirma. Zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung beschäftigte der Beklagte mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Ein Betriebsrat bestand nicht.

Unser Arbeitnehmer war 1960 geboren und arbeitet beim Arbeitgeber als Pflasterer mit einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.900 € seit 1993. Er ist verheiratet und fünf Kindern unterhaltspflichtig.

Mit Schreiben vom 27 Mai 2010 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31.Dezember 2010. Aus Altersgründen werde er den Betrieb zum Jahresende aufgeben und eine Stilllegung vornehmen. Außer dem Arbeitnehmer erhielten auch alle anderen Arbeitnehmer ihre betriebsbedingen ordentlichen Kündigungen.

Am 7. Juni 2010 erhob unser Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Er hat gemeint, die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung lägen nicht vor, da die Stilllegung im Zeitpunkt des Ausspruchs noch keine greifbaren Formen angenommen habe.

Der Arbeitgeber bestreitet dies. Er habe allen Arbeitnehmern einheitlich zum 31. Dezember gekündigt. Alle den Betrieb betreffenden Verträge und Dauerschuldverhältnisse, Versicherungen, etc. seien ebenfalls zum 31. Dezember gekündigt worden. Die Stilllegung stehe fest.

Während des Rechtsstreits meldete der Arbeitgeber sein Gewerbe am 3. Januar 2011 zum 31. Dezember 2010 ab.

Die Kündigungsschutzklage wurde in allen Instanzen abgewiesen.

Die Kündigung ist auf Grund der bereits zum Kündigungszeitpunkt beabsichtigten Stilllegung des Betriebes zum 31. Dezember 2010 sozial gerechtfertigt.  Die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber sei nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung komme auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich sei dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht stehe nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht.

Im vorliegenden Fall ergäbe sich aus der Würdigung der gesamten sonstigen Umstände, dass die Stilllegungsentscheidung des Beklagten ernsthaft und endgültig zum 31.12.2010 beabsichtigt war. Es habe für den Arbeitgeber auch nach der Kündigung bis zum 31.Dezember 2010 noch ausreichend Zeit bestanden, Verträge zu kündigen, Einzelaufträge abzuarbeiten und langfristige Aufträge zu kündigen.

Eine Sozialauswahl war nicht durchzuführen, da allen Arbeitnehmern zum 31. Dezember 2010 gekündigt worden ist. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz habe wegen der beabsichtigten vollständigen Einstellung des Betriebes ebenfalls nicht bestanden.

Nach alledem war die Kündigungsschutzklage abzuweisen.

 

(Quelle:  Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.08.2012; 12 Sa 521/11

Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 24.02.2011; 6 Ca 4633/10)

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