Der Arbeitgeber betreibt mit mehr als 70 Arbeitnehmern einen auf Spezialbauleistungen am Dach spezialisierten Betrieb. Er ist bundesweit tätig. Unmittelbar unterhalb der Ebene des Geschäftsführers arbeiten bei ihm fünf Bauleiter, die weitgehend eigenständig die eingeworbenen Aufträge vor Ort auf den Baustellen abarbeiten. Einer dieser Bauleiter wurde von diesem Arbeitgeber gekündigt.
Dazu kam es wegen verschiedener Vorfälle, in denen der Bauleiter Forderungen der Bauherrn oder anderer am Bau Beteiligter nachkam, wodurch seinem Arbeitgeber jeweils ein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist. Am 31. März wurde gegen den Bauleiter sodann die ordentliche Kündigung ausgesprochen.
Hiergegen legte er Kündigungsschutzklage ein, der sowohl vor dem Arbeitsgericht, als auch vor dem Landesarbeitsgericht stattgegeben wurde.
Die Umstände, die die Kündigung rechtfertigen sollen, beschreiben im Kern alle eine bestimmte Art und Weise, wie der Bauleiter seine Arbeitspflicht erfüllt habe, und die von dem abweicht, was sich der Arbeitgeber als die richtige Erfüllung der Arbeitspflicht vorstellt. Will der Arbeitgeber eine Kündigung auf Mängel im Leistungsverhalten des Arbeitnehmers stützen, müsse feststehen, dass der Arbeitnehmer trotz Abmahnung keine Besserung gezeigt hat. Da der Arbeitgeber den Bauleiter nicht abgemahnt habe, können die geschilderten Umstände nicht die soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingte Kündigung begründen.
Im Übrigen sei die Kündigung aber auch unter dem Blickwinkel einer personenbedingten Kündigung sozial nicht gerechtfertigt.
Nach den Schilderungen, die nach Auffassung des Arbeitgebers die Kündigung rechtfertigen, gehe er von einer Überforderung des Bauleiters mit den ihm übertragenen Aufgaben aus, möglicherweise sogar von einem Eignungsmangel.
Lasse sich eine fehlende Eignung allerdings nicht aus Umständen ableiten, die vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig sind,, bedarf es auch in diesen Fällen einer vorhergehenden Abmahnung. Eine Kündigung könne nie im Sinne einer Sanktion für vergangenes Verhalten sozial gerechtfertigt sein, sondern allenfalls mit Blick auf die Gefahren, die von dem Arbeitnehmer für die Zukunft ausgehen.
Hieran gemessen ist die ausgesprochene Kündigung nicht sozial gerechtfertigt.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 17.04.2012; 5 Sa 191/11)
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