1. Sachverhalt
Nach einem bei der Beklagten bestehenden Sozialplan berechnet sich die Abfindung nach dem Bruttoentgelt, der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (Standardformel). Nach Vollendung des 58. Lebensjahres erhalten die Beschäftigten einen Abfindungsbetrag, der sich auf einen 85%igen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung des Arbeitslosengeldes bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente beschränkt. Hiernach wurde dem 62-jährigen Kläger eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 Euro gezahlt. Er hat den Systemwechsel für die Berechnung der Abfindung für eine unzulässige Altersdiskriminierung gehalten und eine weitere Abfindung in Höhe von 234.246,87 Euro nach der Standardformel verlangt. Erstinstanzlich unterlag der Kläger. Auf die Berufung wurde das Urteil teilweise abgeändert und dem Kläger 39.217,95 Euro brutto zugesprochen, vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 16. September 2011 - 6 Sa 613/11.
2. Die Entscheidung
Die Klage blieb vor dem BAG jedoch ohne Erfolg. Vielmehr soll nach dem BAG ein Sozialplan die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Dafür stünden den Betriebsparteien nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechung der Abfindung sei nach § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG und Art. 6 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung sei es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen. Sie seien nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren. Das gebe auch das Unsionsrecht nicht vor.
3. Anmerkungen
Die Entscheidung ist zu begrüßen und setzt die Rechtsprechung des BAG konsequent fort (vgl. BAG 11. November 2008, BeckRS 2009, 50692). Sie bedeutet in der Praxis Rechtssicherheit bei der Vereinbarung von Sozialplanregelungen, die niedrigere Sozialplanabfindungen für rentennahe Arbeitnehmer vorsehen als für jüngere Arbeitnehmer. Eine Differenzierung danach, ob die zu entlassenden Arbeitnehmer ein vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen können ist aber nicht nur rechtlich zulässig, sondern auch aus wirtschaftlicher Sicht aufgrund des begrenzten Budgets zu begrüßen. Die bevorstehende finanzielle Absicherung durch den möglichen Rentenbezug muss anspruchsmindernd berücksichtigt werden können. Das BAG hat bereits entschieden, dass die Betriebspartner solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausnehmen können, die zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für den übergangslosen Rentenbezug nach Beendigung des Anspruchs auf das Arbeitslosengeld erfüllen (vgl. BAG 31. Juli 1996 AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 103).
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