Die Befristung von Arbeitsverhältnissen - Was ist zu beachten?

16.12.2007767 Mal gelesen

Es ist heute gängige Praxis, dass Auszubildende nach Abschluss ihrer Ausbildung zunächst befristet eingestellt werden. Hierbei sind die Sonderregeln des sog. Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) dringend zu beachten.

Eine wirksame Befristung bedarf zunächst das Vorliegen eines "sachlichen Grundes", z.B. die Vertretung eines festangestellten Mitarbeiters währen der Eltern- bzw. Erziehungszeit. Ein Sachgrund ist i.d.R. nur bei der Befristung von älteren Arbeitnehmern und dann entbehrlich, wenn eine Neueistellung erfolgt - Im letzteren Fall also, wenn zuvor keine Ausbidung in dem Betrieb des Arbeitgebers stattgefunden hat.

Das Vorliegen eines (zulässigen!) Sachgrundes ist von weitreichender Bedeutung. Fehlt es nämlich an einem (wirksamen) Sachgrund, liegt automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Der vertrag gilt dann auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ist v.a. dann gerechtfertigt und damit rechtlich zulässig, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt. Denn der Gesetzgeber wollte gerade den Berufseinstieg dadurch erleichtern, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit der Erprobung des noch unerfahrenen Berufsanfängers hat, ohne sich zeitlich unbestimmt binden zu müssen. Gedacht ist dabei insbesondere auch an Fachhochschul-/ Hochschulabsolventen, die schon während des Studiums als Praktikant oder geringfügig bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren oder bei diesem eine Ausbildung absolviert hatten.

Arbeitbeber müssen in den vorgenannten Fällen dringend beachten, dass i.d.R. nur einmal eine Befristung wegen der Ausbildung oder der vorangegeangen Beschäftigung möglich ist. Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt. Damit hat das höchste deutsche Arbeitsgericht eine zu begrüßende Rechtsklarheit geschaffen. Jeder Missbrauch sog. "Kettenbefristungen" wird vermieden, da ein Sachgrund künftig nur noch einmalig auf das Bestehen der Ausbildung bzw. des Studiums beschränkt werden darf.

Anders ist dies nur, wenn ein anderer rechtlich anerkannter Sachgrund vorliegt (etwa das obige Beispiel der Vertretung eines sich in Elternzeit befindlichen Mitarbeiters). Dann sind mehrere Befristungen möglich. Außerdem darf ein ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an eine Ausbildung bis zu einer Höchstadauer von insgesamt zwei Jahren vereinbart werden. Innerhalb dieser zwei Jahre sind auch kürzere Befristungen als von zwei Jahren ohne Sachgrund möglich, wobei jeweils eine Verlängerungsoption vereinbart werden kann.

Zu allen Fragen der Befristung von Arbeitsverhältnissen berate ich Sie sehr gerne. Arbeitgebern rate ich unbedingt, einen sorgsam formulierten befristeten Arbeitsvertrag zu formulieren. Das vorliegen eines gesetzlich zulässigen Sachgrundes entscheidet darüber, ob - ungewollt - ein Arbeistvertrag auf unbestimmte Dauer entsteht - mit weitreichenden arbeitsrechtlichen Folgen!

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RA MAXIMILIAN KOCH

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